채용은 데이터 및 분석 기술 덕분에 많은 변화를 겪고 있습니다. 자동화는 지능형 채용에서 더 큰 요소가되고 있습니다. HR 팀이 최고 후보자를 인식하고 평가하는 데 도움이되는 새로운 프로그램이 등장하고 있습니다. 또한 LinkedIn 및 Glassdoor와 같은 플랫폼은 규모에 관계없이 모든 회사가 잠재 후보에 대한 귀중한 대용량 데이터에 액세스 할 수 있도록합니다.
정보를 원활하게 사용할 수있는 HR 팀은 향후 몇 년 동안 가장 성공적으로 후원 할 개인이라고 굳게 생각합니다. 정보가 채용 활동을 개선하는 데 도움이되는 몇 가지 방법 만 살펴 보겠습니다.
회사 브랜드 인식 및 육성
강력한 회사 브랜드는 직원을 행복하게 유지하고 최고의 인재를 회사에 유치하려는 시도에 모든 차이를 만들 것입니다. Rise 스마트 분석에 따르면 근로자의 84 %는 급여 인상이 그다지 크지 않더라도 평판이 좋은 회사로 이동하기 위해 현재 직장에서 도둑질을 생각할 것이라고합니다. 그렇다면 데이터와 분석이 강력한 회사 브랜드를 구축하는 데 어떻게 도움이 될까요?
무엇보다 먼저 회사가되기 위해 필요한 것이 무엇인지 정확히 알아야합니다. 당신의 회사는 무엇을지지해야합니까? 고용주가 회사에서 일하는 것에 대해 어떻게 느끼기를 원하십니까? 다른 직원과 다른 점은 무엇입니까? 이를 식별 한 후 분석 및 데이터는이 브랜드 사진이 실제로 사실과 일치하는지 여부를 알려줄 수 있습니다.
예를 들어 인터뷰 및 설문 조사 응답과 소셜 미디어 게시물에 대한 의견 분석을 수행하여 회사 브랜드가 실제로 얼마나 성공적인지 확인할 수 있습니다. 또는 대대적 인 구조 조정과 같은 중요한 변화를 겪는 경우 조정 전후의 직원 의견을 정량화하여 브랜드에 대한 영향을 평가할 수 있습니다.
짧고 익명의 허브 설문 조사를 통해 직원이 회사를 다른 사람에게 제안 할 가능성을 알 수 있습니다. 결정적으로, 대규모 직원 설문 조사에서 매년 온도를 유지하거나 퇴사 인터뷰에서 질문하는 대신 펄스 설문 조사를 통해 직원들에게 일주일에 한 번, 한 달에 한 번 또는 일년에 한 번 질문하여 직원들의 방식에 대한보다 강력한 감각을 얻을 수 있습니다. '1 년 동안 느끼고 있습니다.
그러나 고용주 브랜드는 현재 직원의 즐거움을 유지하는 것만이 아닙니다. 또한 전 직원을 포함하여 외부인에게 귀사가 얼마나 매력적으로 보이는지에 관한 것입니다. Severance and Workforce Transition Study에 따르면 점점 더 많은 회사가 직원을 해고 한 후 Glassdoor와 같은 소셜 웹 사이트와 회사 리뷰 웹 사이트를 채굴하고 있습니다. 또한 자발적으로 퇴사 한 사람의 피드백은 브랜드에 대한 사람들의 이해도를 높이는 데 도움이 될 것입니다.
진정한 채용 채널에 집중
대부분의 기업은 일반적으로 신문, 헤드 헌터, 소셜 네트워킹 캠페인, 온라인 구직 사이트 및 LinkedIn 검색을 포함한 채용 채널 조합을 활용합니다. 선택할 수있는 다양한 채용 채널을 통해 어떤 채널이 최고의 투자 수익을 제공하는지 완전히 이해하는 것이 중요합니다. 즉, 시간, 에너지 및 예산에 집중할 수 있습니다.
정보의 장점은 채용 채널을 테스트하고 훨씬 더 정확한 방법으로 달성률을 정량화 할 수 있다는 사실입니다. 따라서 다른 방송국에서받은 이력서의 수와 같은 명확한 지표 (등급이 아닌 수량 만 알려줌)에 초점을 맞추는 대신 특정 후보자에게 제안 된 수와 같은 더 가치있는 지표를 살펴볼 수 있습니다. 채널. 또는 특정 역할에서 가장 성공적인 직원을 평가하고 그들이 온 채널을 정확히 찾아 낼 수 있습니다.
요점은 모집 프로세스를 목표로하여 데려오고 싶은 사람들의 유형에 정확하게 도달하는 것입니다. 그 좋은 예는 메리어트 호텔과 인상적인 사회 채용 계획에서 비롯됩니다. Marriott Hotels는 Facebook에서 가장 큰 채용 페이지를 보유하고 있으며 매주 120 만 명 이상의 좋아요와 수만 명의 개인이 웹 페이지와 상호 작용합니다.
이 페이지에는 가능한 일자리가 분명히 나열되어 있지만,이 호텔 체인에서 일하는 것이 어떤 것인지 사진과 비디오를 통해 아름답게 보여줍니다. 경영진은 '좋아요'와 '댓글'을 통해 지속적인 참여를 적극적으로 장려하고 있으며, 메리어트는 발언에 반응하는 양방향 거리입니다. 모든 것은 고전적인 '사람'을 메리어트의 회사 브랜드로 끌어 들이고 회사를 일하기 좋은 장소로 보여주기위한 것입니다.
재능 인식 및 분석
많은 HR 전문가 또는 채용 관리자는 아마도 직감에 따라 약속을 잡았다 고 인정할 것입니다. 그러나 분석과 데이터는 기업이 채용에서 추측을 없애고 더 오랜 시간 동안 그 자리에서 행복하게 지낼 더 적절한 사람을 찾는 데 도움이됩니다.
각 산업의 기업은 정보로 전환하고 있으며 Evolv 및 TalentBin과 같은 리소스를 통해 그 어느 때보 다 다양한 방법으로 데이터를 처리 할 수 있습니다. 이와 같은 도구를 통해 고용주는 자신의 능력, 관심사 및 행동에 따라 특정 직업에 가장 적합한 개인을 얻을 수 있습니다. 또한 LinkedIn과 같은 공급 업체는 후보자의 프로필을 살펴보고 직위에 가장 적합한 사람을 결정하기 위해 빅 데이터 및 AI 애플리케이션을 점점 더 많이 제공하고 있습니다. 인재 확보 리더의 52 %가 채용에서 가장 어려운 부분이 대규모 후보자 풀에서 적합한 개인을 식별하는 것이라고 답한 것을 고려할 때도 마찬가지입니다.
새로운 후보자를 모집 한 후에는 본질과 적합성이 기술 세트만큼 중요합니다.
따라서 특정 직위에 탁월한 능력, 자격 및 전문 지식을 고려할뿐만 아니라 의심 할 여지없이 문화, 일치 및 성격 속성에 대해서도 생각하게됩니다. 이 모든 것이 오늘날 정확하게 평가 될 수 있습니다. 분석 애플리케이션을 사용하여 잠재적 인 후보를 선별하고 이상적인 속성의 '쇼핑 목록'과 가장 일치하는 정보 포인트가있는 항목을 단 몇 분 만에 찾는 것은 비교적 간단합니다. 분명히 최종 채용 결정은 항상 사람에게 돌아갑니다.하지만 데이터와 분석은 분야를 수백 명의 후보자에서 가장 적절한 10 명 또는 30 명으로 좁혀서 상당한 시간을 절약 할 수 있습니다. 이러한 특정 프로세스의 자동화는 HR 팀은 다른 추구에 집중합니다.
JetBlue Airlines는 가장 적합한 후보자를 확보하는 데 사용되는 하나의 훌륭한 데이터 분석 사례를 제공합니다. 예전에는 승무원에게 가장 중요한 속성 중 하나이기 때문에 '좋음'에 집중했다. 그런 다음 Wharton Business School을 사용하여 일부 고객 정보 분석을 수행 한 후 JetBlue는 고객의 의견으로는 도움이되는 것이 괜찮은 것보다 분명히 더 중요하다는 사실을 발견하고 그다지 훌륭하지 않은 사람들을 보상 할 수도 있음을 발견했습니다. . 그런 다음 회사는이 정보를 사용하여 후보자를보다 효율적으로 좁힐 수있었습니다.