Rekruttering gjennomgår mye forandring, alt takket være data- og analyseteknologier. Automatisering blir en større faktor i intelligent rekruttering. Nye programmer dukker opp for å hjelpe HR-team til å gjenkjenne og vurdere toppkandidatene. Og plattformer som LinkedIn og Glassdoor gir hvert selskap, uansett hvor stort eller lite, tilgang til verdifulle, store data om potensielle kandidater.
Jeg tror bestemt at de HR-teamene som sømløst kan bruke informasjon, er individene som vil sponses mest vellykket de neste årene. La oss bare se på noen måter informasjon kan bidra til å forbedre rekrutteringsaktivitetene dine.
Gjenkjenne og fremme selskapets merkevare
Et sterkt firma merke vil skape hele forskjellen i dine forsøk på å holde ansatte fornøyde og tiltrekke det aller beste talentet til selskapet. En Rise-smart analyse fant at 84% av arbeidstakerne ville tenke på å knekke i sin nåværende jobb for å flytte til et selskap som hadde et godt rykte - selv om lønnsstikket ikke var så stort. Så hvordan kan data og analyse hjelpe deg med å bygge et kraftig firma merkevare?
Først og fremst må du vite nøyaktig hva du trenger at bedriften din skal være. Hva trenger du bedriften din skal stå for? Hvordan vil du at arbeidsgivere skal føle at de jobber for selskapet? Hva skiller deg ut fra andre ansatte? Etter å ha identifisert dette, kan analyser og data informere deg om dette merkevarebildet faktisk ringer med fakta.
Du kan for eksempel gjennomføre meningsanalyse på intervju- og spørreundersøkelser og innlegg på sosiale medier for å finne ut hvor vellykket firmaets merkevare faktisk er. Eller hvis virksomheten din gjennomgår betydelige endringer, for eksempel en enorm restrukturering, kan du kvantifisere ansattes mening før og etter justeringene for å evaluere innflytelsen på merkevaren din.
Korte, anonyme nav-avstemninger kan fortelle deg hvor sannsynlig ansatte er å foreslå firmaet til andre. Avgjørende, i stedet for å bære temperaturen årlig i en stor personalundersøkelse, eller stille spørsmålet fra avslutningsintervjuer, tillater pulsundersøkelser deg å spørre ansatte en gang i uken, en i måneden eller to en gang per år for å få en mer kraftfull følelse av hvordan føler i løpet av året.
Men arbeidsgivermerke handler ikke bare om å opprettholde den nåværende ansattes glede; det handler også om hvordan tiltalende bedriften din virker for utenforstående, inkludert tidligere ansatte. En overgangsstudie om avgang og arbeidsstyrke avslørte at flere og flere selskaper bryter sosiale nettsteder og bedriftsanmeldelsesnettsteder som Glassdoor etter å ha satt ut en ansatt. Videre vil tilbakemeldinger fra alle som har forlatt selskapet frivillig til og med gi nyttig innsikt i folks forståelse av merkevaren din.
Konsentrere seg om de ekte rekrutteringskanalene
De fleste bedrifter bruker en kombinasjon av rekrutteringskanaler, inkludert aviser, headhunters, sosiale nettverkskampanjer, nettsteder og LinkedIn-søk. Med en rekke rekrutteringskanaler å velge mellom, er det viktig å ha en fullstendig forståelse av hvilke kanaler som gir best avkastning på investeringen, noe som betyr at du kan konsentrere deg tid, energi og budsjett slik.
Det fine med informasjon er det faktum at det lar deg teste rekrutteringskanalene dine og kvantifisere prestasjonsgraden på langt mer nøyaktige måter. Så i stedet for å fokusere på klare indikatorer som hvor mange CVer du mottar som svar fra andre stasjoner (som bare forteller deg antall, ikke karakter), kan du se litt mer på verdifulle indikatorer som antall tilbud som ble gitt til kandidater fra spesifikke kanaler. Eller du kan vurdere de mest vellykkede medarbeiderne dine i spesifikke roller og finne kanalene de kom fra.
Poenget er å målrette rekrutteringsprosessen din, slik at du når nøyaktig hvilke typer mennesker du ønsker å ta med. Et godt eksempel på det kommer fra Marriott Hotels og sin egen imponerende sosiale rekrutteringsplan. Marriott Hotels har den største rekrutteringssiden på Facebook, med mer enn 1,2 millioner likes og titusenvis av enkeltpersoner som interagerer med websiden hver uke.
Siden viser åpenbart tilgjengelige jobber, men den viser også vakkert gjennom bilder og videoer hvordan det er å jobbe i denne hotellkjeden. Ledelsen oppfordrer aktivt til konstant engasjement gjennom likes og kommentarer - og dette er virkelig en toveis gate, med Marriott som reagerer på kommentarer. Alt er ment å trekke den klassiske 'person' til Marriotts merkevare og vise selskapet frem som et ønskelig sted å jobbe med.
Gjenkjenne og analysere talent
Mange HR-fagpersoner eller ansettelsesledere vil sannsynligvis innrømme at de gjør avtaler basert på magefølelse. Men analyse og data hjelper selskaper med å ta gjetningene ut av rekruttering og finne mer passende folk som vil være lykkelige og på stedet i lengre tid.
Bedrifter i hver bransje vender seg til informasjon, og ressurser som Evolv og TalentBin lar dem knuse data på flere måter enn noensinne. Verktøy som dette gjør at arbeidsgivere kan få det beste individet for en bestemt jobb basert på deres evner, interesser og handlinger. I tillegg blir big data og AI-applikasjoner i økende grad tilbudt av leverandører som LinkedIn for å sile gjennom kandidatenes profiler og bestemme de mest passende personene for en stilling. Det er like greit med tanke på at 52 prosent av lederne for talentoppkjøp oppgir at den vanskeligste delen av rekrutteringen er å identifisere de rette personene fra et stort utvalg av kandidater.
Etter å ha rekruttert en ny kandidat, er både natur og passform like viktig som ferdighetssett.
Så i tillegg til å vurdere evner, kvalifikasjoner og ekspertise som er utmerket for en bestemt stilling, vil du utvilsomt også tenke på kultur, match og karakteregenskaper. Alt dette kan vurderes nøyaktig i dag. Det er relativt enkelt å bruke analyseprogrammer til å sile gjennom potensielle kandidater og finne de med informative poeng som mest samsvarer med din "handleliste" med ideelle attributter - på bare noen få minutter. Åpenbart vil den endelige ansettelsesbeslutningen alltid komme tilbake til en person, men data og analyse kan spare mye tid ved å begrense feltet fra hundrevis av kandidater til de mest passende 10 eller 30. Denne automatiseringen av visse prosesser frigjør HR-team for å fokusere på andre sysler.
JetBlue Airlines gir oss en flott forekomst av dataanalyser som brukes til å skaffe de mest passende kandidatene. Tidligere hadde selskapet konsentrert seg om "finhet" fordi det er en av de viktigste egenskapene for flyvertinner. Etter å ha utført noen klientinformasjonsanalyser ved hjelp av Wharton Business School, var JetBlue interessert i å oppdage at det å være nyttig etter kundenes mening er tilsynelatende mer viktig enn å være i orden - og kan til og med kompensere for at folk ikke er så fantastiske . Selskapet kunne da bruke denne informasjonen til å begrense kandidater mer effektivt.