O recrutamento está passando por muitas mudanças, tudo graças às tecnologias de dados e análises. A automação está se tornando um fator importante no recrutamento inteligente. Novos programas estão surgindo para ajudar as equipes de RH a reconhecer e avaliar os principais candidatos. E plataformas como LinkedIn e Glassdoor fornecem a todas as empresas, sejam elas grandes ou pequenas, acesso a dados grandes e valiosos sobre candidatos em potencial.
Acredito firmemente que as equipes de RH que podem usar as informações com perfeição são as pessoas que patrocinarão com mais sucesso nos próximos anos. Vejamos apenas algumas maneiras pelas quais as informações podem ajudar a melhorar suas atividades de recrutamento.
Reconhecendo e promovendo a marca de sua empresa
Uma marca corporativa forte criará toda a diferença em suas tentativas de manter os funcionários felizes e atrair os melhores talentos para a empresa. Uma análise inteligente da Rise descobriu que 84% dos trabalhadores pensariam em se adaptar em seu emprego atual para mudar para uma empresa com uma ótima reputação - mesmo que o aumento salarial não fosse tão grande. Então, como os dados e análises podem ajudá-lo a construir uma marca corporativa poderosa?
Em primeiro lugar, você precisa saber exatamente o que precisa que sua empresa seja. O que você precisa que sua empresa defenda? Como você deseja que os empregadores se sintam a respeito de trabalhar para a empresa? O que o torna diferente dos outros funcionários? Depois de identificar isso, análises e dados podem informá-lo se a imagem da marca realmente condiz com os fatos.
Você pode, por exemplo, conduzir análises de opinião em entrevistas e respostas de pesquisas e postagens em mídias sociais para verificar o quão bem-sucedida é a marca de sua empresa. Ou, se sua empresa passa por mudanças significativas, como uma grande reestruturação, você pode quantificar a opinião dos funcionários antes e depois dos ajustes para avaliar a influência em sua marca.
Pesquisas de hub curtas e anônimas permitem que você saiba a probabilidade de os funcionários sugerirem a empresa para outras pessoas. Crucialmente, em vez de avaliar a temperatura anualmente em uma grande pesquisa com a equipe, ou fazer a pergunta em entrevistas de saída, as pesquisas de pulso permitem que você pergunte aos funcionários uma vez por semana, um por mês ou duas uma vez por ano para ter uma noção mais poderosa de como eles está se sentindo durante o ano.
Mas a Employer Branding não trata apenas de manter a alegria do funcionário atual; é também sobre como sua empresa parece atraente para os estranhos, incluindo ex-funcionários. Um estudo de separação e transição da força de trabalho revelou que mais e mais empresas estão explorando sites sociais e sites de revisão de empresas como o Glassdoor depois de adiar um funcionário. Além disso, o feedback de qualquer pessoa que deixou a empresa voluntariamente fornecerá informações úteis sobre a compreensão que as pessoas têm de sua marca.
Concentrando-se nos canais de recrutamento genuínos
A maioria das empresas utiliza uma combinação de canais de recrutamento, geralmente incluindo jornais, headhunters, campanhas de redes sociais, sites de empregos online e pesquisas no LinkedIn. Com uma variedade de canais de recrutamento para escolher, é importante ter um entendimento completo de quais canais oferecem o melhor retorno sobre o investimento, o que significa que você pode concentrar seu tempo, energia e orçamento.
A beleza da informação é o fato de permitir que você teste seus canais de recrutamento e quantifique sua taxa de realização de maneiras muito mais precisas. Então, em vez de se concentrar em indicadores claros, como quantos currículos você recebe em resposta de outras estações (o que apenas diz a quantidade, não a nota), você pode olhar para indicadores mais valiosos, como o número de ofertas feitas a candidatos específicos canais. Ou você pode avaliar seus funcionários mais bem-sucedidos em funções específicas e identificar os canais de onde vieram.
O objetivo é direcionar seu processo de recrutamento para que você alcance precisamente os tipos de pessoas que deseja trazer. Um bom exemplo disso vem dos hotéis Marriott e de seu impressionante plano de recrutamento social. Marriott Hotels tem a maior página de recrutamento do Facebook, com mais de 1,2 milhão de curtidas e dezenas de milhares de pessoas interagindo com a página da web todas as semanas.
A página obviamente lista os empregos disponíveis, mas também mostra lindamente por meio de fotos e vídeos como é trabalhar nesta rede de hotéis. A administração incentiva ativamente o envolvimento constante por meio de curtidas e comentários - e esta é realmente uma via de mão dupla, com Marriott reagindo aos comentários. Tudo tem o objetivo de atrair o clássico "popular" para a marca da Marriott e mostrar a empresa como um lugar desejável para se trabalhar.
Reconhecendo e analisando talentos
Muitos profissionais de RH ou gerentes de contratação provavelmente admitiriam que marcam reuniões com base em sua intuição. Mas a análise e os dados estão ajudando as empresas a eliminar as suposições do recrutamento e encontrar pessoas mais adequadas que ficarão felizes e no local por mais tempo.
As empresas em cada setor estão se voltando para as informações, e recursos como Evolv e TalentBin permitem processar dados de mais maneiras do que nunca. Ferramentas como essa permitem que os empregadores obtenham o melhor indivíduo para qualquer trabalho específico com base em suas habilidades, interesses e ações. Além disso, os aplicativos de big data e IA estão cada vez mais sendo oferecidos por fornecedores como o LinkedIn para examinar os perfis dos candidatos e determinar as pessoas mais adequadas para uma posição. Isso é bom, considerando que 52% dos líderes em aquisição de talentos afirmam que a parte mais difícil do recrutamento é identificar os indivíduos certos em um grande grupo de candidatos.
Depois de recrutar um novo candidato, tanto a natureza quanto a forma física são tão vitais quanto o conjunto de habilidades.
Portanto, além de considerar as habilidades, as qualificações e os conhecimentos que são excelentes para uma determinada posição, você sem dúvida pensará sobre cultura, compatibilidade e atributos de caráter. Tudo isso pode ser avaliado com precisão hoje em dia. É relativamente simples usar aplicativos analíticos para filtrar candidatos em potencial e localizar aqueles com pontos informativos que mais correspondem à sua 'lista de compras' de atributos ideais - em questão de minutos. Obviamente, a decisão final de contratação sempre voltaria para uma pessoa, mas dados e análises podem economizar muito tempo, reduzindo o campo de talvez centenas de candidatos para os mais adequados 10 ou 30. Essa automação de certos processos libera o A equipe de RH deve se concentrar em outras atividades.
A JetBlue Airlines nos oferece uma grande instância de análise de dados usada para obter os candidatos mais adequados. Anteriormente, a empresa se concentrava na 'gentileza' porque é um dos atributos mais importantes para os comissários de bordo. Então, depois de realizar algumas análises de informações de clientes usando a Wharton Business School, a JetBlue ficou interessada em descobrir que, na opinião de seus clientes, ser prestativo é aparentemente mais significativo do que ser bom - e pode até compensar o fato de pessoas não serem tão maravilhosas . A empresa foi então capaz de usar essas informações para restringir os candidatos com mais eficiência.