Подбор персонала претерпевает большие изменения, и все благодаря технологиям обработки данных и аналитики. Автоматизация становится все более важным фактором интеллектуального найма. Появляются новые программы, помогающие HR-командам распознавать и оценивать лучших кандидатов. А такие платформы, как LinkedIn и Glassdoor, предоставляют каждой компании, большой или маленькой, доступ к ценным большим данным о потенциальных кандидатах.
Я твердо уверен, что те HR-команды, которые могут беспрепятственно использовать информацию, - это люди, которые будут наиболее успешно спонсировать в следующие несколько лет. Давайте рассмотрим лишь несколько способов, которыми информация может помочь улучшить вашу деятельность по найму.
Признание и продвижение бренда вашей компании
Сильный бренд компании создаст все отличия в ваших попытках сделать сотрудников счастливыми и привлечь в компанию самые лучшие таланты. Интеллектуальный анализ Rise показал, что 84% работников подумали бы о том, чтобы на их нынешней работе перебрались в компанию с отличной репутацией, даже если бы повышение зарплаты было не таким большим. Так как же данные и аналитика могут помочь вам создать мощный бренд компании?
Прежде всего, вам необходимо точно знать, какой должна быть ваша компания. Что вам нужно, чтобы отстаивать ваша компания? Как вы хотите, чтобы работодатели относились к работе в компании? Что отличает вас от других сотрудников? После определения этого, аналитика и данные могут проинформировать вас, действительно ли эта картина бренда соответствует действительности.
Вы можете, например, провести анализ мнений в ответах на интервью и опросы, а также в сообщениях в социальных сетях, чтобы выяснить, насколько на самом деле успешен бренд вашей компании. Или, если ваш бизнес претерпевает значительные изменения, такие как масштабная реструктуризация, вы можете количественно оценить мнение сотрудников до и после корректировок, чтобы оценить влияние на ваш бренд.
Короткие анонимные опросы в хабах помогут узнать, насколько вероятно сотрудники предложат фирму другим. Важно отметить, что вместо того, чтобы ежегодно измерять температуру в большом опросе персонала или задавать вопросы на выходных собеседованиях, пульсовые опросы позволяют вам спрашивать сотрудников один раз в неделю, один раз в месяц или два раза в год, чтобы получить более четкое представление о том, как они Чувствую себя в течение года.
Но бренд работодателя - это не только поддержание радости вашего нынешнего сотрудника; это также о том, насколько привлекательной кажется ваша компания для посторонних, в том числе для бывших сотрудников. Исследование увольнения и смены персонала показало, что после увольнения сотрудника все больше и больше компаний используют социальные веб-сайты, а компании просматривают веб-сайты, такие как Glassdoor. Более того, обратная связь от любого, кто покинул компанию по собственному желанию, даже даст полезную информацию о том, как люди понимают ваш бренд.
Концентрация на подлинных каналах найма
Большинство предприятий используют комбинацию каналов приема на работу, обычно включая газеты, хедхантеры, кампании в социальных сетях, онлайн-сайты вакансий и поиск в LinkedIn. Имея на выбор множество каналов приема на работу, важно иметь полное представление о том, какие каналы обеспечивают наилучшую окупаемость инвестиций, а это означает, что вы можете сконцентрировать на этом свое время, энергию и бюджет.
Красота информации заключается в том, что она позволяет вам тестировать ваши каналы приема на работу и гораздо более точно определять количество их достижений. Таким образом, вместо того, чтобы сосредотачиваться на четких индикаторах, таких как количество резюме, которое вы получаете в ответ от других станций (которое просто сообщает вам количество, а не оценку), вы можете скорее взглянуть на более ценные индикаторы, например, какое количество предложений было сделано кандидатам от конкретных каналы. Или вы можете оценить своих самых успешных сотрудников на определенных должностях и определить каналы, из которых они пришли.
Смысл в том, чтобы нацелить процесс набора на работу, чтобы охватить именно те люди, которых вы хотите привлечь. Хороший пример этого - компания Marriott Hotels и ее собственный впечатляющий план социального найма. Marriott Hotels имеет самую большую страницу набора персонала на Facebook, с более чем 1,2 миллиона лайков и десятками тысяч людей, взаимодействующих с веб-страницей каждую неделю.
На странице явно перечислены доступные вакансии, но она также прекрасно показывает через фотографии и видео, каково это работать в этой сети отелей. Руководство активно поощряет постоянное взаимодействие посредством лайков и комментариев - и это действительно улица с двусторонним движением, и Marriott реагирует на замечания. Все призвано привлечь к бренду компании Marriott классического «человека» и показать компанию как желанное место для работы.
Признание и анализ таланта
Многие специалисты по персоналу или менеджеры по найму, вероятно, признают, что назначают встречи, основываясь на интуиции. Но аналитика и данные помогают компаниям не гадать при наборе персонала и находить более подходящих людей, которые останутся довольными и останутся на месте в течение более длительного времени.
Фирмы в каждой отрасли обращаются к информации, и такие ресурсы, как Evolv и TalentBin, позволяют им обрабатывать данные большим количеством способов, чем когда-либо. Подобные инструменты позволяют работодателям подбирать лучших специалистов для любой конкретной работы, исходя из их способностей, интересов и действий. Кроме того, такие поставщики, как LinkedIn, все чаще предлагают приложения для обработки больших данных и искусственного интеллекта, чтобы проанализировать профили кандидатов и определить наиболее подходящих людей для должности. Это также хорошо, если учесть, что 52% руководителей по привлечению талантов заявляют, что самая сложная часть найма - это выявление нужных людей из большого пула кандидатов.
После приема на работу нового кандидата природа и физическая подготовка так же важны, как и набор навыков.
Таким образом, помимо рассмотрения способностей, квалификации и опыта, которые отлично подходят для конкретной должности, вы, несомненно, также будете думать о культуре, совпадении и характеристиках персонажа. Все это сегодня можно точно оценить. Относительно просто использовать аналитические приложения, чтобы отсеивать потенциальных кандидатов и находить тех, у кого есть информативные точки, которые больше всего соответствуют вашему «списку покупок» с идеальными характеристиками - всего за несколько минут. Очевидно, что окончательное решение о приеме на работу всегда будет возвращаться к человеку, но данные и аналитика могут сэкономить много времени, сузив диапазон, возможно, с сотен кандидатов до 10 или 30 наиболее подходящих. Такая автоматизация определенных процессов освобождает сотрудников. Команда HR сосредоточится на других занятиях.
JetBlue Airlines предоставляет нам отличный пример анализа данных, который используется для поиска наиболее подходящих кандидатов. Раньше компания концентрировалась на «вежливости», потому что это один из важнейших атрибутов бортпроводников. Затем, проведя некоторый анализ информации о клиентах с помощью Wharton Business School, компания JetBlue с интересом обнаружила, что, по мнению их клиентов, услуга, по-видимому, важнее, чем хорошее самочувствие, и может даже компенсировать плохие качества людей. . После этого компания смогла использовать эту информацию для более эффективного отбора кандидатов.