La contratación está experimentando un gran cambio, todo gracias a las tecnologías de datos y análisis. La automatización se está convirtiendo en un factor más importante en el reclutamiento inteligente. Están surgiendo nuevos programas para ayudar a los equipos de recursos humanos a reconocer y evaluar a los mejores candidatos. Y plataformas como LinkedIn y Glassdoor brindan a todas las empresas, ya sean grandes o pequeñas, acceso a datos valiosos y voluminosos sobre posibles candidatos.
Creo firmemente que los equipos de recursos humanos que pueden utilizar la información sin problemas son las personas que patrocinarán con más éxito en los próximos años. Veamos solo un par de formas en las que la información puede ayudar a mejorar sus actividades de contratación.
Reconociendo y potenciando la marca de su empresa
Una marca de empresa sólida marcará la diferencia en sus intentos por mantener felices a los empleados y atraer a los mejores talentos a la empresa. Un análisis inteligente de Rise descubrió que el 84% de los trabajadores pensaría en trabajar en su trabajo actual para mudarse a una empresa que tenga una gran reputación, incluso si el aumento salarial no fue tan grande. Entonces, ¿cómo pueden los datos y el análisis ayudarlo a construir una marca de empresa poderosa?
En primer lugar, necesitará saber exactamente qué necesita que sea su empresa. ¿Qué necesita que represente su empresa? ¿Cómo quiere que se sientan los empleadores al trabajar para la empresa? ¿Qué te diferencia de otros empleados? Después de identificar esto, los análisis y los datos pueden informarle si esta imagen de marca realmente coincide con los hechos.
Puede, por ejemplo, realizar un análisis de opinión sobre las respuestas de las entrevistas y encuestas y las publicaciones en las redes sociales para determinar qué tan exitosa es la marca de su empresa. O, si su negocio atraviesa cambios significativos, como una gran reestructuración, puede cuantificar la opinión de los empleados antes y después de los ajustes para evaluar la influencia en su marca.
Las encuestas breves y anónimas pueden permitirle saber qué probabilidades hay de que los empleados sugieran la empresa a otros. Fundamentalmente, en lugar de llevar la temperatura anualmente en una gran encuesta de personal, o hacer la pregunta de las entrevistas de salida, las encuestas de pulso le permiten preguntar a los empleados una vez a la semana, una al mes o dos una vez al año para tener una idea más poderosa de cómo se comportan. Te estás sintiendo durante el año.
Pero la marca de empleador no se trata solo de mantener la alegría de su empleado actual; también se trata de lo atractiva que parece su empresa para los extraños, incluidos los ex empleados. Un estudio de cesantía y transición de la fuerza laboral reveló que cada vez más empresas están minando sitios web sociales y sitios web de revisión de empresas como Glassdoor después de posponer a un empleado. Además, los comentarios de cualquier persona que haya dejado la empresa voluntariamente incluso proporcionarán información útil sobre la comprensión de la marca por parte de las personas.
Concentrarse en los canales de contratación genuinos
La mayoría de las empresas utilizan una combinación de canales de contratación, que suelen incluir periódicos, cazatalentos, campañas de redes sociales, sitios de empleo en línea y búsquedas en LinkedIn. Con una variedad de canales de reclutamiento para elegir, es importante tener una comprensión completa de qué canales brindan el mejor retorno de la inversión, lo que significa que puede concentrar su tiempo, energía y presupuesto.
La belleza de la información es el hecho de que le permite probar sus canales de reclutamiento y cuantificar su tasa de logros de formas mucho más precisas. Por lo tanto, en lugar de centrarse en indicadores claros como la cantidad de CV que recibe en respuesta de otras estaciones (que solo le indica la cantidad, no la calificación), puede buscar indicadores más valiosos como la cantidad de ofertas que se hicieron a los candidatos de canales. O puede evaluar a sus empleados más exitosos en roles específicos y señalar los canales de los que provienen.
El punto es orientar su proceso de reclutamiento para llegar precisamente a los tipos de personas que desea atraer. Un buen ejemplo de eso proviene de Marriott Hotels y su propio plan de reclutamiento social impresionante. Marriott Hotels tiene la página de reclutamiento más grande de Facebook, con más de 1.2 millones de me gusta y decenas de miles de personas que interactúan con la página web cada semana.
La página obviamente enumera los trabajos disponibles, pero también muestra de manera hermosa a través de fotos y videos cómo es trabajar en esta cadena de hoteles. La gerencia fomenta activamente la participación constante a través de Me gusta y comentarios, y esta es realmente una calle de doble sentido, y Marriott reacciona a los comentarios. Todo está destinado a atraer a la clásica "persona de la gente" a la marca de la empresa Marriott y mostrar a la empresa como un lugar deseable para trabajar.
Reconocer y analizar el talento
Muchos profesionales de recursos humanos o gerentes de contratación probablemente admitirían que hacen citas basándose en sus instintos. Pero la analítica y los datos están ayudando a las empresas a eliminar las conjeturas del reclutamiento y a encontrar personas más adecuadas que se mantendrán felices y en el lugar durante más tiempo.
Las empresas de cada industria están recurriendo a la información y recursos como Evolv y TalentBin les permiten procesar datos de más formas que nunca. Herramientas como esta permiten que los empleadores obtengan la mejor persona para cualquier trabajo específico en función de sus habilidades, intereses y acciones. Además, proveedores como LinkedIn ofrecen cada vez más aplicaciones de big data e inteligencia artificial para examinar los perfiles de los candidatos y determinar las personas más adecuadas para un puesto. Eso es igualmente bueno considerando que el 52 por ciento de los líderes de adquisición de talentos afirman que la parte más difícil del reclutamiento es identificar a las personas adecuadas entre un gran grupo de candidatos.
Después de contratar a un nuevo candidato, tanto la naturaleza como la forma son tan vitales como el conjunto de habilidades.
Por lo tanto, además de considerar las habilidades, calificaciones y experiencia que son excelentes para un puesto en particular, indudablemente también pensará en la cultura, el emparejamiento y los atributos del carácter. Todo esto se puede evaluar con precisión hoy en día. Es relativamente sencillo utilizar aplicaciones de análisis para seleccionar candidatos potenciales y localizar aquellos con puntos informativos que coincidan más con su 'lista de compras' de atributos ideales, en solo cuestión de minutos. Obviamente, la decisión final de contratación siempre recaería en una persona, pero los datos y los análisis pueden ahorrar una gran cantidad de tiempo al reducir el campo de tal vez cientos de candidatos a los 10 o 30 más apropiados. Esta automatización de ciertos procesos libera la Equipo de RR.HH. para centrarse en otras actividades.
JetBlue Airlines nos brinda una excelente instancia de análisis de datos que se utiliza para obtener los candidatos más adecuados. Anteriormente, la empresa se había concentrado en la "amabilidad" porque es uno de los atributos más importantes para los auxiliares de vuelo. Luego, después de llevar a cabo un análisis de la información del cliente utilizando Wharton Business School, JetBlue se interesó en descubrir que, en opinión de sus clientes, ser útil es aparentemente más importante que estar bien, e incluso puede compensar que las personas no sean tan maravillosas. . Luego, la compañía pudo usar esta información para seleccionar candidatos de manera más eficiente.