Mae recriwtio yn newid yn sylweddol, i gyd diolch i dechnolegau data a dadansoddeg. Mae awtomeiddio yn dod i fod yn ffactor mwy wrth recriwtio deallus. Mae rhaglenni newydd yn dod i'r amlwg i gynorthwyo timau AD i gydnabod ac asesu'r ymgeiswyr gorau. Ac mae llwyfannau fel LinkedIn a Glassdoor yn rhoi mynediad i bob cwmni, waeth pa mor fawr neu fawr, i ddata mawr, gwerthfawr ar ddarpar ymgeiswyr.
Credaf yn gryf mai'r timau AD hynny sy'n gallu defnyddio gwybodaeth yn ddi-dor yw'r unigolion a fydd yn noddi fwyaf llwyddiannus yn ystod yr ychydig flynyddoedd nesaf. Gadewch inni edrych ar ddim ond cwpl o ffyrdd y gall gwybodaeth helpu i wella eich gweithgareddau recriwtio.
Cydnabod a maethu brand eich cwmni
Bydd brand cwmni cryf yn creu'r gwahaniaeth yn eich ymdrechion i gadw gweithwyr yn hapus a denu'r dalent orau un i'r cwmni. Canfu dadansoddiad craff Rise y byddai 84% o weithwyr yn meddwl am jacio yn eu swydd bresennol i symud i gwmni sydd ag enw da - hyd yn oed os nad oedd y bwmp cyflog mor fawr â hynny. Felly sut y gall data a dadansoddeg eich helpu chi i adeiladu brand cwmni pwerus?
Yn gyntaf oll, bydd angen i chi wybod yn union beth rydych chi am i'ch cwmni fod. Beth sydd ei angen ar eich cwmni i sefyll amdano? Sut ydych chi am i gyflogwyr deimlo am weithio i'r cwmni? Beth sy'n eich gwneud chi'n wahanol i weithwyr eraill? Ar ôl nodi hyn, gall dadansoddeg a data eich hysbysu a yw'r llun brand hwn yn cyd-fynd â ffaith mewn gwirionedd.
Gallwch, er enghraifft, gynnal dadansoddiad barn ar ymatebion cyfweliadau ac arolygon a swyddi cyfryngau cymdeithasol i ddarganfod pa mor llwyddiannus yw brand eich cwmni mewn gwirionedd. Neu, os yw'ch busnes yn mynd trwy newidiadau sylweddol, fel ailstrwythuro enfawr, gallwch feintioli barn gweithwyr cyn ac ar ôl yr addasiadau i werthuso'r dylanwad ar eich brand.
Gall arolygon canolbwynt byr, anhysbys roi gwybod ichi pa mor debygol yw gweithwyr o awgrymu’r cwmni i eraill. Yn hanfodol, yn lle cario'r tymheredd yn flynyddol mewn arolwg staff mawr, neu ofyn y cwestiwn o gyfweliadau ymadael, mae arolygon pwls yn caniatáu ichi ofyn i weithwyr unwaith yr wythnos, un y mis neu ddau unwaith y flwyddyn i gael ymdeimlad mwy pwerus o sut y maent yn teimlo yn ystod y flwyddyn.
Ond nid yw llawenydd y cyflogwr yn ymwneud yn unig â chynnal llawenydd eich gweithiwr presennol; mae hefyd yn ymwneud â pha mor apelgar yw eich cwmni i bobl o'r tu allan, gan gynnwys cyn-weithwyr. Datgelodd Astudiaeth Trosglwyddo Diswyddo a Gweithlu fod mwy a mwy o gwmnïau yn cloddio gwefannau cymdeithasol a gwefannau adolygu cwmnïau fel Glassdoor ar ôl gohirio gweithiwr. Ar ben hynny, bydd adborth gan unrhyw un sydd wedi gadael y cwmni o'i wirfodd hyd yn oed yn rhoi mewnwelediadau defnyddiol i ddealltwriaeth pobl o'ch brand.
Canolbwyntio ar y sianelau recriwtio dilys
Mae'r rhan fwyaf o fusnesau'n defnyddio cyfuniad o sianeli recriwtio, gan amlaf yn cynnwys papurau newydd, headhunters, ymgyrchoedd rhwydweithio cymdeithasol, gwefannau swyddi ar-lein a chwiliadau LinkedIn. Gydag amrywiaeth o sianeli recriwtio i ddewis ohonynt, mae'n bwysig bod â dealltwriaeth lwyr o ba sianeli sy'n sicrhau'r enillion gorau ar fuddsoddiad, sy'n golygu y gallwch ganolbwyntio'ch amser, eich egni a'ch cyllideb felly.
Harddwch gwybodaeth yw'r ffaith ei fod yn caniatáu ichi brofi'ch sianeli recriwtio a meintioli eu cyfradd cyflawni mewn ffyrdd llawer mwy cywir. Felly, yn hytrach na chanolbwyntio ar ddangosyddion clir fel faint o CVs rydych chi'n eu derbyn mewn ymateb gan orsafoedd eraill (sydd ddim ond yn dweud wrthych faint, nid gradd), efallai y byddech chi'n edrych yn hytrach ar ddangosyddion mwy gwerthfawr fel faint o gynigion a wnaed i ymgeiswyr o rai penodol. sianeli. Neu fe allech chi asesu'ch gweithwyr mwyaf llwyddiannus mewn rolau penodol a nodi'r sianeli y daethant ohonyn nhw.
Y pwynt yw targedu eich proses recriwtio fel eich bod chi'n cyrraedd yr union fathau o bobl rydych chi am ddod â nhw. Daw enghraifft dda o hynny gan Marriott Hotels a'i gynllun recriwtio cymdeithasol trawiadol ei hun. Mae gan Marriott Hotels y dudalen recriwtio fwyaf ar Facebook, gyda mwy na 1.2 miliwn o bobl yn hoffi a degau o filoedd o unigolion yn rhyngweithio â'r dudalen we bob wythnos.
Mae'r dudalen yn amlwg yn rhestru'r swyddi sydd ar gael, ond mae hefyd yn dangos yn hyfryd trwy luniau a fideos sut brofiad yw gweithio yn y gadwyn westai hon. Mae'r rheolwyr yn annog ymgysylltiad cyson trwy hoffterau a sylwadau - ac mae hon yn stryd ddwy ffordd mewn gwirionedd, gyda Marriott yn ymateb i sylwadau. Bwriad popeth yw tynnu'r 'person person' clasurol at frand cwmni Marriott a dangos y cwmni i ffwrdd fel lle dymunol i weithio gydag ef.
Cydnabod a dadansoddi talent
Mae'n debyg y byddai llawer o weithwyr proffesiynol AD neu reolwyr llogi yn cyfaddef eu bod yn gwneud apwyntiadau ar sail teimlad perfedd. Ond mae dadansoddeg a data yn helpu cwmnïau i dynnu'r dyfalu allan o recriwtio, a dod o hyd i bobl fwy priodol a fydd yn aros yn hapus ac yn y lle am amser hirach.
Mae cwmnïau ym mhob diwydiant yn troi at wybodaeth, ac mae adnoddau fel Evolv a TalentBin yn gadael iddynt wasgu data mewn mwy o ffyrdd nag erioed. Mae offer fel hyn yn caniatáu i gyflogwyr gael yr unigolyn gorau ar gyfer unrhyw swydd benodol yn seiliedig ar eu galluoedd, eu diddordebau a'u gweithredoedd. Yn ogystal, mae data mawr a chymwysiadau AI yn cael eu cynnig fwyfwy gan werthwyr fel LinkedIn i ddidoli trwy broffiliau ymgeiswyr a phenderfynu ar y bobl fwyaf priodol ar gyfer swydd. Mae hynny'r un mor dda o ystyried bod 52 y cant o arweinwyr caffael talent yn nodi mai'r rhan anoddaf o recriwtio yw nodi'r unigolion iawn o gronfa fawr o ymgeiswyr.
Ar ôl recriwtio ymgeisydd newydd, mae natur a ffit yr un mor hanfodol â set sgiliau.
Felly, yn ogystal ag ystyried y galluoedd, y cymwysterau a'r arbenigedd sy'n rhagorol ar gyfer swydd benodol, byddwch hefyd yn ddi-os yn meddwl am ddiwylliant, paru, a phriodoleddau cymeriad. Gellir asesu hyn i gyd yn gywir y dyddiau hyn. Mae'n gymharol syml defnyddio cymwysiadau dadansoddeg i sifftio trwy ddarpar ymgeiswyr a dod o hyd i'r rheini sydd â phwyntiau addysgiadol sy'n cyd-fynd fwyaf â'ch 'rhestr siopa' o briodoleddau delfrydol - mewn dim ond ychydig funudau. Yn amlwg, byddai'r penderfyniad llogi terfynol bob amser yn dychwelyd at berson, ond gall data a dadansoddeg arbed cryn dipyn o amser trwy gulhau'r maes i lawr o efallai gannoedd o ymgeiswyr i'r 10 neu 30 mwyaf priodol. Mae'r awtomeiddio hwn o rai prosesau yn rhyddhau'r Tîm AD i ganolbwyntio ar weithgareddau eraill.
Mae JetBlue Airlines yn rhoi un enghraifft wych inni o ddadansoddeg data a ddefnyddir i gael yr ymgeiswyr mwyaf priodol. Yn flaenorol, roedd y cwmni wedi canolbwyntio ar 'hoffter' oherwydd ei fod yn un o'r priodoleddau pwysicaf i fynychwyr hedfan. Yna, ar ôl cynnal rhywfaint o ddadansoddiad gwybodaeth cleientiaid gan ddefnyddio Ysgol Fusnes Wharton, roedd gan JetBlue ddiddordeb mewn darganfod bod barnu, ym marn eu cleientiaid, yn fwy arwyddocaol na bod yn iawn - a gallai wneud iawn hyd yn oed am i bobl beidio â bod mor rhyfeddol . Yna llwyddodd y cwmni i ddefnyddio'r wybodaeth hon i leihau ymgeiswyr yn fwy effeithlon.