招聘正经历着巨大的变化，这要归功于数据和分析技术。自动化已成为智能招聘中一个更大的因素。正在出现新的计划，以帮助人力资源团队识别和评估最优秀的候选人。像LinkedIn和Glassdoor这样的平台使每家公司（无论规模大小）都可以访问有关潜在候选人的宝贵，大数据。
我坚信那些可以无缝使用信息的人力资源团队是在未来几年内最成功地发起赞助的个人。让我们仅考察信息可以帮助您改善招聘活动的几种方式。
认识并培育您的公司品牌
强大的公司品牌将为您带来各种不同的尝试，以使员工保持快乐并为公司吸引最优秀的人才。瑞斯（Rise）的一项明智分析发现，即使薪水涨幅没那么大，仍有84％的工人会考虑升职到目前拥有良好声誉的公司。那么，数据和分析如何才能帮助您建立强大的公司品牌？
首先，最重要的是，您将需要确切地知道您的公司要成为什么样的公司。您需要公司代表什么？您希望雇主对在公司工作有什么感觉？是什么让您与其他员工不同？识别出这一点之后，分析和数据可以通知您该品牌图片是否确实与事实相符。
例如，您可以对访谈和调查回复以及社交媒体帖子进行意见分析，以确定您的公司品牌实际上有多成功。或者，如果您的业务经历了重大变化（例如，大规模的重组），则可以在调整前后量化员工的意见，以评估对品牌的影响。
简短的匿名中心民意测验可以让您知道员工向其他人推荐该公司的可能性。至关重要的是，脉冲调查可以让您每周，每月一次或每月一次两次询问员工，以使他们对自己的工作方式有更深刻的认识，而不是每年通过大型员工调查来询问温度，也不用在出口面试中询问问题。在一年中的感觉。
但是，雇主品牌不仅仅在于保持您当前员工的快乐感；它还在于保持员工的愉悦感。这也关系到您的公司对包括前雇员在内的外部人士的吸引力。遣散和劳动力过渡研究显示，越来越多的公司在裁员后正在挖掘社交网站和诸如Glassdoor之类的公司评论网站。此外，任何自愿离开公司的人的反馈甚至都可以为人们对您的品牌的理解提供有益的见解。
专注于真正的招聘渠道
大多数企业利用多种招聘渠道，通常包括报纸，猎头，社交网络活动，在线工作网站和LinkedIn搜索。有了一系列可供选择的招聘渠道，重要的是要全面了解哪些渠道可以带来最佳的投资回报，这意味着您可以集中精力，精力和预算。
信息之美在于它可以让您测试招聘渠道并以更准确的方式量化其成就率。因此，您可能会关注更有价值的指标，例如向特定站点的候选人提供了多少报价，而不是着眼于清晰的指标，例如您从其他站点获得的简历数量（只是告诉您数量，而不是等级）渠道。或者，您可以评估特定角色中最成功的员工，并确定他们来自的渠道。
关键是要针对您的招聘过程，以便您可以准确地找到想要带的人的类型。万豪酒店及其出色的社交招聘计划就是一个很好的例子。万豪酒店拥有Facebook上最大的招聘页面，每周有超过120万个点赞和成千上万的个人与该页面进行交互。
该页面显然列出了可用的工作，但也通过照片和视频精美地显示了在这家连锁酒店工作的感觉。管理层通过喜欢和评论来鼓励持续参与-这确实是一条两条路，万豪会对此作出回应。一切都是为了吸引万豪公司品牌的经典“人物”，并将公司炫耀为理想的合作场所。
识别和分析人才
许多人力资源专业人员或招聘经理可能会承认他们是根据直觉来任命的。但是，分析和数据正在帮助公司消除招聘中的猜测，并找到更合适的人，他们会在这里待得更久，并在这里待得更长时间。
每个行业的公司都在转向信息，Evolv和TalentBin等资源使他们以前所未有的方式处理数据。诸如此类的工具可使雇主根据其能力，兴趣和行为为任何特定工作获得最佳人选。此外，像LinkedIn这样的供应商正越来越多地提供大数据和AI应用程序，以筛选候选人的个人资料并确定最合适的人选。考虑到52％的人才获取领导者指出招聘中最困难的部分是从大量候选人中确定合适的人，这也很好。
招募新人选后，天性和适应能力与技能集同样重要。
因此，除了考虑到特定职位的能力，资历和专业知识外，毫无疑问，您还将考虑文化，比赛和性格特征。如今，所有这些都可以准确评估。使用分析应用程序筛选潜在的候选人，并在几分钟之内找到与您的理想属性的“购物清单”最匹配的信息点，就相对简单了。显然，最终的招聘决策总是会回到一个人，而是数据和分析可以缩小字段从数百名可能的候选人进入下最合适的10或30这样节省时间一个很好的协议自动化某些过程中不占用的人力资源团队专注于其他追求。
捷蓝航空为我们提供了一个很好的数据分析实例，用于获取最合适的候选人。以前，该公司专注于“精致”，因为它是空乘人员最重要的属性之一。然后，在使用沃顿商学院进行了一些客户信息分析之后，捷蓝航空有兴趣发现，在客户看来，乐于助人比乐于助人更重要-甚至可以弥补人的不足。 。然后，该公司可以使用此信息更有效地缩小候选人的范围。