يخضع التوظيف لقدر كبير من التغيير ، كل ذلك بفضل تقنيات البيانات والتحليلات. أصبحت الأتمتة عاملاً أكبر في التوظيف الذكي. تظهر برامج جديدة لمساعدة فرق الموارد البشرية على التعرف على أفضل المرشحين وتقييمهم. ومنصات مثل LinkedIn و Glassdoor تمنح كل شركة ، مهما كانت كبيرة أو صغيرة ، إمكانية الوصول إلى البيانات الكبيرة القيمة عن المرشحين المحتملين.
أعتقد اعتقادًا راسخًا أن فرق الموارد البشرية تلك التي يمكنها استخدام المعلومات بسلاسة هم الأفراد الذين سيرعون بنجاح أكبر في السنوات القليلة القادمة دعونا نلقي نظرة على طريقتين فقط يمكن أن تساعد بها المعلومات في تحسين أنشطة التوظيف الخاصة بك.
الاعتراف بالعلامة التجارية لشركتك وتعزيزها
ستخلق العلامة التجارية القوية للشركة كل الاختلاف في محاولاتك لإبقاء الموظفين سعداء وجذب أفضل المواهب للشركة. وجد تحليل ذكي لـ Rise أن 84٪ من العمال سيفكرون في الالتحاق بوظائفهم الحالية للانتقال إلى شركة تتمتع بسمعة طيبة - حتى لو لم يكن ارتفاع الرواتب بهذه الضخامة. إذن ، كيف يمكن أن تساعدك البيانات والتحليلات في بناء علامة تجارية قوية للشركة؟
أولاً وقبل كل شيء ، ستحتاج إلى معرفة بالضبط ما تريد أن تكون شركتك. ماذا تريد أن تمثل شركتك؟ كيف تريد أن يشعر أصحاب العمل تجاه العمل في الشركة؟ ما الذي يجعلك مختلفًا عن الموظفين الآخرين؟ بعد تحديد ذلك ، يمكن أن تخبرك التحليلات والبيانات إذا كانت صورة العلامة التجارية هذه تتناغم مع الحقيقة.
يمكنك ، على سبيل المثال ، إجراء تحليل للرأي حول الردود على المقابلات والاستطلاعات ومنشورات وسائل التواصل الاجتماعي للتأكد من مدى نجاح العلامة التجارية لشركتك بالفعل. أو ، إذا مر عملك بتغييرات كبيرة ، مثل إعادة هيكلة ضخمة ، فيمكنك تحديد رأي الموظف قبل التعديلات وبعدها لتقييم التأثير على علامتك التجارية.
يمكن أن تتيح لك استطلاعات الرأي القصيرة المجهولة الهوية معرفة مدى احتمالية قيام الموظفين باقتراح الشركة للآخرين. بشكل حاسم ، بدلاً من تحمل درجة الحرارة سنويًا في استطلاع كبير للموظفين ، أو طرح سؤال من مقابلات الخروج ، تسمح لك استطلاعات النبض بسؤال الموظفين مرة واحدة في الأسبوع ، مرة واحدة في الشهر أو مرتين في السنة للحصول على فكرة أقوى عن كيفية عملهم. أشعر خلال العام.
لكن العلامة التجارية لصاحب العمل لا تتعلق فقط بالحفاظ على بهجة موظفك الحالي ؛ يتعلق الأمر أيضًا بمدى جاذبية شركتك للأجانب ، بما في ذلك الموظفين السابقين. كشفت دراسة Severance and Workforce Transition عن أن المزيد والمزيد من الشركات تقوم بالتنقيب عن مواقع الويب الاجتماعية ومواقع مراجعة الشركات مثل Glassdoor بعد تأجيل أحد الموظفين. علاوة على ذلك ، فإن التعليقات الواردة من أي شخص غادر الشركة طواعية ستعطي رؤى مفيدة حول فهم الناس لعلامتك التجارية.
التركيز على قنوات التوظيف الحقيقية
تستخدم معظم الشركات مجموعة من قنوات التوظيف ، بما في ذلك عادةً الصحف والباحثون عن الكفاءات وحملات الشبكات الاجتماعية ومواقع العمل عبر الإنترنت وعمليات البحث على LinkedIn. مع وجود مجموعة من قنوات التوظيف للاختيار من بينها ، من المهم أن يكون لديك فهم كامل للقنوات التي تحقق أفضل عائد على الاستثمار ، مما يعني أنه يمكنك تركيز وقتك وطاقتك وميزانيتك.
يكمن جمال المعلومات في حقيقة أنها تتيح لك اختبار قنوات التوظيف الخاصة بك وتحديد معدل إنجازها بطرق أكثر دقة بكثير. لذا ، بدلاً من التركيز على مؤشرات واضحة مثل عدد السير الذاتية التي تتلقاها استجابةً من المحطات الأخرى (والتي تخبرك فقط بالكمية وليس الدرجة) ، يمكنك النظر بدلاً من ذلك إلى مؤشرات أكثر قيمة مثل عدد العروض المقدمة لمرشحين من محدد القنوات. أو يمكنك تقييم موظفيك الأكثر نجاحًا في أدوار محددة وتحديد القنوات التي أتوا منها.
الهدف هو استهداف عملية التوظيف الخاصة بك حتى تصل بدقة إلى أنواع الأشخاص الذين ترغب في جلبهم. وخير مثال على ذلك يأتي من فنادق ماريوت وخطة التوظيف الاجتماعية الرائعة الخاصة بها. تمتلك فنادق ماريوت أكبر صفحة توظيف على Facebook ، مع أكثر من 1.2 مليون إعجاب وعشرات الآلاف من الأفراد يتفاعلون مع صفحة الويب كل أسبوع.
من الواضح أن الصفحة تسرد الوظائف المتاحة ، لكنها تُظهر أيضًا بشكل جميل من خلال الصور ومقاطع الفيديو كيف يبدو العمل في سلسلة الفنادق هذه. تشجع الإدارة بنشاط المشاركة المستمرة من خلال الإعجابات والتعليقات - وهذا حقًا طريق ذو اتجاهين ، حيث تتفاعل ماريوت مع الملاحظات. يهدف كل شيء إلى جذب "الأشخاص" الكلاسيكيين إلى العلامة التجارية لشركة ماريوت وإظهار الشركة كمكان مرغوب فيه للعمل معه.
التعرف على المواهب وتحليلها
من المحتمل أن يعترف العديد من المتخصصين في الموارد البشرية أو مديري التوظيف بأنهم يقومون بتحديد المواعيد بناءً على الشعور الغريزي. لكن التحليلات والبيانات تساعد الشركات على التخلص من التخمين ، والعثور على المزيد من الأشخاص المناسبين الذين سيبقون سعداء وفي المكان لفترة أطول.
تتجه الشركات في كل صناعة إلى المعلومات ، وتتيح لها موارد مثل Evolv و TalentBin معالجة البيانات بطرق أكثر من أي وقت مضى. تسمح أدوات مثل هذه لأصحاب العمل بالحصول على أفضل فرد لأي وظيفة محددة بناءً على قدراتهم واهتماماتهم وأفعالهم. بالإضافة إلى ذلك ، يتم تقديم تطبيقات البيانات الضخمة والذكاء الاصطناعي بشكل متزايد من قبل البائعين مثل LinkedIn للتدقيق في ملفات تعريف المرشحين وتحديد الأشخاص الأكثر ملاءمة للمنصب. هذا أيضًا مع الأخذ في الاعتبار أن 52 في المائة من قادة اكتساب المواهب يقولون إن أصعب جزء من التوظيف هو تحديد الأفراد المناسبين من مجموعة كبيرة من المرشحين.
بعد تعيين مرشح جديد ، تعتبر كل من الطبيعة والملاءمة حيوية مثل مجموعة المهارات.
لذلك ، بالإضافة إلى النظر في القدرات والمؤهلات والخبرة التي تعتبر ممتازة لوظيفة معينة ، ستفكر أيضًا بلا شك في سمات الثقافة والمطابقة والشخصية. كل هذا يمكن تقييمه بدقة في الوقت الحاضر. من السهل نسبيًا استخدام تطبيقات التحليلات للبحث في المرشحين المحتملين وتحديد أولئك الذين لديهم نقاط إعلامية والتي تتطابق إلى حد كبير مع "قائمة التسوق" الخاصة بك للسمات المثالية - في غضون دقائق فقط. من الواضح أن قرار التوظيف النهائي سيعود دائمًا إلى الشخص ، لكن البيانات والتحليلات يمكن أن توفر قدرًا كبيرًا من الوقت من خلال تضييق المجال من ربما مئات المرشحين إلى 10 أو 30 الأكثر ملاءمة. هذه الأتمتة لعمليات معينة تحرر فريق الموارد البشرية للتركيز على الأنشطة الأخرى.
تقدم لنا JetBlue Airlines مثالاً واحدًا رائعًا لتحليلات البيانات المستخدمة للحصول على المرشحين الأكثر ملاءمة. في السابق ، كانت الشركة تركز على "اللطف" لأنها واحدة من أهم سمات المضيفات. بعد ذلك ، بعد إجراء بعض تحليل معلومات العميل باستخدام Wharton Business School ، كانت JetBlue مهتمة باكتشاف أنه ، في رأي عملائها ، يبدو أن المساعدة أكثر أهمية من كونها جيدة - وقد تعوض حتى عن عدم روعة الأشخاص. . تمكنت الشركة بعد ذلك من استخدام هذه المعلومات لتضييق نطاق المرشحين بشكل أكثر كفاءة.