Rekruttering gennemgår en hel del ændringer alt sammen takket være data- og analyseteknologier. Automatisering bliver en større faktor i intelligent rekruttering. Nye programmer dukker op for at hjælpe HR-teams med at genkende og vurdere de bedste kandidater. Og platforme som LinkedIn og Glassdoor giver alle virksomheder, uanset hvor store eller små, adgang til værdifulde, store data om potentielle kandidater.
Jeg tror bestemt, at de HR-teams, der problemfrit kan bruge information, er de personer, der vil sponsorere mest med succes i de næste par år. Lad os kun se på et par måder, hvorpå information kan hjælpe med at forbedre dine rekrutteringsaktiviteter.
At anerkende og fremme dit firmas brand
Et stærkt firma brand vil skabe forskellen i dine forsøg på at holde medarbejderne glade og tiltrække det allerbedste talent til virksomheden. En Rise-smart analyse fandt ud af, at 84% af arbejdstagerne ville tænke på jacking inden for deres nuværende job for at flytte til en virksomhed, der havde et godt ry - selvom lønningsstødet ikke var så stort. Så hvordan kan data og analyser hjælpe dig med at opbygge et stærkt firma brand?
Først og fremmest bliver du nødt til at vide nøjagtigt, hvad du har brug for, at din virksomhed skal være. Hvad har du brug for, at din virksomhed skal stå for? Hvordan vil du have, at arbejdsgivere synes om at arbejde for virksomheden? Hvad adskiller dig fra andre medarbejdere? Efter at have identificeret dette, kan analyser og data informere dig, om dette brandbillede faktisk chimes med fakta.
Du kan som eksempel udføre meningsanalyse på interview- og undersøgelsesresponser og indlæg på sociale medier for at fastslå, hvor succesfuldt dit virksomheds brand faktisk er. Eller hvis din virksomhed gennemgår væsentlige ændringer, såsom en enorm omstrukturering, kan du kvantificere medarbejdernes mening før og efter justeringerne for at evaluere indflydelsen på dit brand.
Korte, anonyme nav-afstemninger kan fortælle dig, hvor sandsynligt medarbejdere er til at foreslå firmaet til andre. Afgørende for, i stedet for at bære temperaturen årligt i en stor medarbejderundersøgelse eller stille spørgsmålet fra exit-interviews, giver pulsundersøgelser dig mulighed for at bede medarbejderne en gang om ugen, en om måneden eller to en gang om året for at få en mere kraftfuld fornemmelse af, hvordan de føler i løbet af året.
Men arbejdsgivermærke handler ikke kun om at opretholde din nuværende medarbejders glæde; det handler også om, hvordan tiltrækkende din virksomhed ser ud til udenforstående, herunder tidligere medarbejdere. En fratrædelses- og arbejdsstyrkeovergangsstudie afslørede, at flere og flere virksomheder udvinder sociale websteder og virksomhedsanmeldelseswebsteder som Glassdoor efter at have afskediget en medarbejder. Desuden vil feedback fra enhver, der har forladt virksomheden frivilligt, endda give nyttig indsigt i folks forståelse af dit brand.
Koncentrere os om de ægte rekrutteringskanaler
De fleste virksomheder bruger en kombination af rekrutteringskanaler, typisk inklusive aviser, headhunters, sociale netværkskampagner, online jobwebsteder og LinkedIn-søgninger. Med en række rekrutteringskanaler at vælge imellem er det vigtigt at have en fuldstændig forståelse af, hvilke kanaler der giver det bedste investeringsafkast, hvilket betyder, at du kan koncentrere din tid, energi og budget på det.
Det smukke ved information er, at det lader dig teste dine rekrutteringskanaler og kvantificere deres præstationsrate på langt mere nøjagtige måder. Så i stedet for at fokusere på klare indikatorer som bare hvor mange CV'er du modtager som svar fra andre stationer (som bare fortæller dig mængde, ikke karakter), kan du måske se på mere værdifulde indikatorer som det antal tilbud, der blev tilbudt til kandidater fra specifikke kanaler. Eller du kan vurdere dine mest succesrige medarbejdere i bestemte roller og finde ud af, hvilke kanaler de kom fra.
Pointen er at målrette mod din rekrutteringsproces, så du når præcist de typer mennesker, du ønsker at medbringe. Et godt eksempel på det kommer fra Marriott Hotels og dets egen imponerende sociale rekrutteringsplan. Marriott Hotels har den største rekrutteringsside på Facebook med mere end 1,2 millioner likes og titusinder af enkeltpersoner, der interagerer med websiden hver uge.
Siden viser naturligvis ledige job, men det viser også smukt gennem fotos og videoer, hvordan det er at arbejde i denne hotelkæde. Ledelsen opfordrer aktivt til konstant engagement gennem likes og kommentarer - og dette er virkelig en tovejs gade, hvor Marriott reagerer på bemærkninger. Alt er beregnet til at trække den klassiske 'person' til Marriotts virksomhedsmærke og vise virksomheden som et ønskeligt sted at arbejde med.
Genkendelse og analyse af talent
Mange HR-fagfolk eller ansættelsesledere vil sandsynligvis indrømme, at de foretager aftaler baseret på tarmfølelse. Men analyse og data hjælper virksomheder med at tage gætteriet ud af rekruttering og finde mere passende folk, der forbliver glade og på stedet i længere tid.
Virksomheder i hver branche vender sig til information, og ressourcer som Evolv og TalentBin lader dem knuse data på flere måder end nogensinde. Værktøjer som dette giver arbejdsgivere mulighed for at få den bedste person til ethvert specifikt job baseret på deres evner, interesser og handlinger. Derudover tilbydes big data og AI-applikationer i stigende grad af leverandører som LinkedIn for at gennemse kandidaternes profiler og bestemme de mest passende personer til en stilling. Det er lige så godt i betragtning af, at 52 procent af ledere af talentoptagelse siger, at den sværeste del af rekrutteringen er at identificere de rigtige personer fra en stor pulje af kandidater.
Efter rekruttering af en ny kandidat er både natur og pasform lige så vigtig som færdigheder.
Så ud over at overveje de evner, kvalifikationer og ekspertise, der er fremragende til en bestemt position, vil du utvivlsomt også tænke på kultur, match og karakteregenskaber. Alt dette kan vurderes nøjagtigt i dag. Det er relativt simpelt at bruge analyseprogrammer til at søge igennem potentielle kandidater og finde dem med informative punkter, der mest matcher din 'indkøbsliste' med ideelle attributter - på få minutter. Det er klart, at den endelige ansættelsesbeslutning altid vil vende tilbage til en person, men data og analyse kan spare en hel del tid ved at indsnævre feltet fra måske hundreder af kandidater til de mest passende 10 eller 30. Denne automatisering af visse processer frigør HR-team til at fokusere på andre sysler.
JetBlue Airlines giver os en fantastisk forekomst af dataanalyse, der bruges til at opnå de mest passende kandidater. Tidligere havde virksomheden koncentreret sig om 'pænhed', fordi det er en af de vigtigste egenskaber for flyvehjælpere. Derefter, efter at have udført nogle klientinformationsanalyser ved hjælp af Wharton Business School, var JetBlue interesseret i at opdage, at det efter deres kunders mening er at være nyttigt tilsyneladende mere betydningsfuldt end at være i orden - og måske endda kompensere for, at folk ikke er så vidunderlige . Virksomheden var derefter i stand til at bruge denne info til at indsnævre kandidater mere effektivt.