Rekrutering ondergaat veel veranderingen, allemaal dankzij data- en analysetechnologieën. Automatisering wordt een steeds grotere factor bij intelligente rekrutering. Er ontstaan nieuwe programma's om HR-teams te helpen bij het herkennen en beoordelen van de beste kandidaten. En platforms zoals LinkedIn en Glassdoor geven elk bedrijf, hoe groot of klein ook, toegang tot waardevolle, grote gegevens over potentiële kandidaten.
Ik ben er vast van overtuigd dat die HR-teams die informatie naadloos kunnen gebruiken, de personen zijn die de komende jaren het meest succesvol zullen sponsoren. Laten we eens kijken naar een paar manieren waarop informatie kan helpen bij het verbeteren van uw wervingsactiviteiten.
Uw bedrijfsmerk herkennen en koesteren
Een sterk bedrijfsmerk zal het verschil maken in uw pogingen om werknemers tevreden te houden en het allerbeste talent naar het bedrijf te trekken. Uit een slimme analyse van Rise bleek dat 84% van de werknemers zou overwegen om binnen hun huidige baan over te stappen naar een bedrijf met een goede reputatie, zelfs als de salarisverhoging niet zo groot was. Dus hoe kunnen data en analyses u helpen om een krachtig bedrijfsmerk op te bouwen?
Eerst en vooral moet u precies weten wat uw bedrijf moet zijn. Waar moet uw bedrijf voor staan? Hoe wil je dat werkgevers denken over werken voor het bedrijf? Wat maakt jou anders dan andere medewerkers? Nadat u dit heeft geïdentificeerd, kunnen analyses en gegevens u informeren of dit merkbeeld echt overeenkomt met de feiten.
U kunt bijvoorbeeld een opinieanalyse uitvoeren op antwoorden op interviews en enquêtes en posts op sociale media om erachter te komen hoe succesvol uw bedrijfsmerk eigenlijk is. Of, als uw bedrijf ingrijpende veranderingen doormaakt, zoals een enorme herstructurering, kunt u de mening van de werknemers vóór en na de aanpassingen kwantificeren om de invloed op uw merk te evalueren.
Korte, anonieme hub-peilingen kunnen u laten weten hoe waarschijnlijk het is dat werknemers het bedrijf aanbevelen aan anderen. Cruciaal is dat in plaats van de temperatuur jaarlijks te meten in een grote personeelsenquête, of de vraag te stellen vanuit exit-interviews, polsonderzoeken u toestaan om werknemers één keer per week, één per maand of twee keer per jaar te vragen om een beter beeld te krijgen van hoe ze voel me gedurende het jaar.
Maar employer brand gaat niet alleen over het behouden van de vreugde van uw huidige werknemer; het gaat er ook om hoe aantrekkelijk uw bedrijf is voor buitenstaanders, inclusief ex-werknemers. Uit een onderzoek naar ontslag en arbeidsovergang bleek dat steeds meer bedrijven sociale websites en bedrijfsreviewwebsites zoals Glassdoor minen nadat ze een werknemer hebben uitgesteld. Bovendien zal feedback van iedereen die het bedrijf vrijwillig heeft verlaten, zelfs nuttige inzichten geven in het begrip van mensen over uw merk.
Concentratie op de echte rekruteringskanalen
De meeste bedrijven gebruiken een combinatie van wervingskanalen, waaronder doorgaans kranten, headhunters, sociale netwerkcampagnes, online vacaturesites en LinkedIn-zoekopdrachten. Met een scala aan wervingskanalen om uit te kiezen, is het belangrijk om volledig te begrijpen welke kanalen het beste investeringsrendement opleveren, wat betekent dat u uw tijd, energie en budget hierop kunt concentreren.
Het mooie van informatie is het feit dat u hiermee uw wervingskanalen kunt testen en hun prestatiepercentage op veel nauwkeurigere manieren kunt kwantificeren. Dus in plaats van u te concentreren op duidelijke indicatoren, zoals hoeveel cv's u ontvangt als reactie van andere stations (die u alleen het aantal, niet het cijfer vertelt), zou u eerder naar waardevollere indicatoren kunnen kijken, zoals het aantal aanbiedingen dat is gedaan aan kandidaten van specifieke kanalen. Of u kunt uw meest succesvolle werknemers in specifieke rollen beoordelen en de kanalen waar ze vandaan komen, bepalen.
Het gaat erom dat u uw wervingsproces richt, zodat u precies het soort mensen bereikt dat u wilt bereiken. Een goed voorbeeld daarvan komt van Marriott Hotels en zijn eigen indrukwekkende sociale wervingsplan. Marriott Hotels heeft de grootste rekruteringspagina op Facebook, met wekelijks meer dan 1,2 miljoen likes en tienduizenden individuen die op de webpagina reageren.
Op de pagina staan uiteraard beschikbare vacatures, maar het laat ook door middel van foto's en video's prachtig zien hoe het is om bij deze hotelketen te werken. Het management moedigt actief constante betrokkenheid aan door middel van likes en opmerkingen - en dit is echt tweerichtingsverkeer, waarbij Marriott reageert op opmerkingen. Alles is bedoeld om de klassieke 'mensenmens' naar het bedrijfsmerk van Marriott te trekken en het bedrijf te laten zien als een gewilde plek om mee samen te werken.
Talent herkennen en analyseren
Veel HR-professionals of wervingsmanagers zouden waarschijnlijk toegeven dat ze afspraken maken op basis van onderbuikgevoel. Maar analyses en gegevens helpen bedrijven om het giswerk uit rekrutering te halen en geschiktere mensen te vinden die langer gelukkig en op hun plek zullen blijven.
Bedrijven in elke branche wenden zich tot informatie en met bronnen zoals Evolv en TalentBin kunnen ze gegevens op meer manieren dan ooit verwerken. Met dit soort tools kunnen werkgevers op basis van hun capaciteiten, interesses en acties de beste persoon voor een specifieke baan zoeken. Bovendien worden big data- en AI-applicaties steeds vaker aangeboden door leveranciers zoals LinkedIn om de profielen van kandidaten te doorzoeken en de meest geschikte mensen voor een functie te bepalen. Dat is net zo goed als je bedenkt dat 52 procent van de leiders op het gebied van talentwerving beweert dat het moeilijkste deel van rekrutering is om de juiste personen te vinden uit een grote groep kandidaten.
Na het werven van een nieuwe kandidaat zijn zowel aard en fitheid net zo belangrijk als vaardigheden.
Dus naast het overwegen van de capaciteiten, kwalificaties en expertise die uitstekend zijn voor een bepaalde functie, zul je ongetwijfeld ook nadenken over cultuur, match en karaktereigenschappen. Dit alles kan tegenwoordig nauwkeurig worden beoordeeld. Het is relatief eenvoudig om analytische applicaties te gebruiken om potentiële kandidaten te doorzoeken en diegenen te vinden met informatieve punten die het meest overeenkomen met uw 'boodschappenlijstje' met ideale attributen - in slechts enkele minuten. Het is duidelijk dat de uiteindelijke aanwervingsbeslissing altijd op een persoon terugkomt, maar gegevens en analyses kunnen veel tijd besparen door het veld te verkleinen van misschien honderden kandidaten tot de meest geschikte 10 of 30. Deze automatisering van bepaalde processen maakt de HR-team om zich te concentreren op andere bezigheden.
JetBlue Airlines geeft ons een geweldig voorbeeld van gegevensanalyse die wordt gebruikt om de meest geschikte kandidaten te vinden. Vroeger concentreerde het bedrijf zich op 'aardigheid' omdat het een van de belangrijkste attributen is voor stewardessen. Vervolgens, na het uitvoeren van een analyse van klantinformatie met behulp van de Wharton Business School, was JetBlue geïnteresseerd om te ontdekken dat, naar de mening van hun klanten, behulpzaam zijn blijkbaar belangrijker is dan goed zijn - en het kan zelfs compenseren dat mensen niet zo geweldig zijn. . Het bedrijf kon deze informatie vervolgens gebruiken om kandidaten efficiënter te verfijnen.