Rekrytointi on muuttumassa suuresti, kaikki data- ja analyysitekniikoiden ansiosta. Automaatio on tulossa isompi tekijä älykkääseen rekrytointiin. Uusia ohjelmia on avustamassa HR-tiimejä tunnistamaan ja arvioimaan parhaat ehdokkaat. Ja LinkedInin ja Glassdoorin kaltaiset alustat antavat jokaiselle yritykselle, riippumatta siitä suuresta tai pienestä, pääsyn arvokkaisiin, suuriin tietoihin mahdollisista ehdokkaista.
Uskon vakaasti, että ne HR-ryhmät, jotka voivat käyttää saumattomasti tietoa, ovat niitä henkilöitä, jotka sponsoroivat menestyksekkääimmin lähivuosina. Katsotaanpa vain muutama tapa, jolla tieto voi auttaa parantamaan rekrytointitoimintasi.
Yrityksen tuotemerkin tunnistaminen ja edistäminen
Vahva yritysbrändi luo kaiken eron yrityksissäsi pitää työntekijät tyytyväisinä ja houkutella parhaita kykyjä yritykseen. Rise-älyanalyysin mukaan 84% työntekijöistä ajattelee tunkeutumistaan nykyisessä työpaikassaan siirtyäkseen yritykseen, jolla on hyvä maine - vaikka palkkakuoppa ei olekaan niin suuri. Joten miten data ja analytiikka voivat auttaa sinua rakentamaan tehokkaan yritysbrändin?
Ensinnäkin sinun on tiedettävä tarkalleen, mitä tarvitset yrityksesi. Mitä tarvitset yrityksesi seisomaan? Kuinka haluat työnantajien mielestä työskennellä yrityksessä? Mikä tekee sinusta erilaisen kuin muut työntekijät? Tämän tunnistamisen jälkeen analytiikka ja tiedot voivat ilmoittaa sinulle, jos tämä tuotekuva todella soi tosiasia.
Voit esimerkiksi suorittaa mielipideanalyysin haastattelu- ja kyselyvastauksista sekä sosiaalisen median viesteistä varmistaaksesi, kuinka menestyvä yrityksesi brändi todella on. Tai jos yrityksessäsi tapahtuu merkittäviä muutoksia, kuten valtava uudelleenjärjestely, voit arvioida työntekijöiden mielipiteet ennen muutoksia ja niiden jälkeen arvioidaksesi vaikutusta brändiin.
Lyhyet, anonyymit keskuskyselyt voivat kertoa sinulle, kuinka todennäköisesti työntekijät ehdottavat yritystä muille. Keskeistä on, että sen sijaan, että mittaat lämpötilaa vuosittain isossa henkilöstökyselyssä tai kysytään kysymystä poistumishaastatteluista, pulssitutkimusten avulla voit pyytää työntekijöitä kerran viikossa, kerran kuukaudessa tai kaksi kerran vuodessa saadaksesi paremman käsityksen siitä, miten he tunnemme vuoden aikana.
Työnantajabrändi ei kuitenkaan tarkoita vain nykyisen työntekijän ilon ylläpitämistä; Kyse on myös siitä, kuinka houkutteleva yrityksesi näyttää ulkopuolisilta, mukaan lukien entiset työntekijät. Vakavuus- ja työvoimansiirtotutkimus paljasti, että yhä useammat yritykset kaivavat sosiaalisia verkkosivustoja ja yritysten arvostelusivustoja, kuten Glassdoor, irtisanottuaan työntekijän. Lisäksi palaute keneltä tahansa, joka on lähtenyt yrityksestä vapaaehtoisesti, antaa jopa hyödyllisiä oivalluksia ihmisten ymmärryksestä brändistäsi.
Keskityt aitoihin rekrytointikanaviin
Suurin osa yrityksistä käyttää rekrytointikanavien yhdistelmää, mukaan lukien tyypillisesti sanomalehdet, metsästäjät, sosiaalisen median kampanjat, verkkotyösivustot ja LinkedIn-haut. Valittavanasi on joukko rekrytointikanavia, joten on tärkeää ymmärtää täysin, mitkä kanavat tuottavat parhaan sijoitetun pääoman tuoton, mikä tarkoittaa, että voit keskittää aikasi, energian ja budjetin niin.
Informaation kauneus on se, että sen avulla voit testata rekrytointikanaviasi ja määrittää niiden saavuttamisaste paljon tarkemmin. Joten sen sijaan, että keskityttäisiin selkeisiin indikaattoreihin, kuten kuinka monta ansioluetteloa saat vastaukseksi muilta asemilta (mikä kertoo vain määrän, ei arvosanan), voit tarkastella pikemminkin arvokkaampia indikaattoreita, kuten kuinka monta tarjousta tehtiin tiettyjen ehdokkaiden ehdokkaille kanavia. Tai voit arvioida menestyneimmät työntekijät tietyissä rooleissa ja määrittää kanavat, joista he tulivat.
Tarkoitus on kohdistaa rekrytointiprosessiin, jotta tavoitat tarkalleen haluamasi tyypit. Hyvä esimerkki tästä on Marriott-hotellit ja sen vaikuttava sosiaalinen rekrytointisuunnitelma. Marriott-hotelleilla on Facebookin suurin rekrytointisivu. Yli 1,2 miljoonaa tykkäystä ja kymmenet tuhannet ihmiset ovat vuorovaikutuksessa verkkosivun kanssa viikossa.
Sivulla on ilmeisesti luettelo tarjolla olevista työpaikoista, mutta se näyttää myös kauniisti valokuvien ja videoiden avulla, millaista on työskennellä tässä hotelliketjussa. Johto kannustaa aktiivisesti jatkuvaan sitoutumiseen tykkäysten ja kommenttien kautta - ja tämä on todellakin kaksisuuntainen katu, jossa Marriott reagoi huomautuksiin. Kaiken tarkoituksena on houkutella klassinen 'ihmishenkilö' Marriottin yritysbrändiin ja näyttää yritys toivottavana paikkana työskennellä.
Kyvyn tunnistaminen ja analysointi
Monet henkilöstöammattilaiset tai palkkaavat johtajat luultavasti myöntävät, että he tekevät tapaamisia suolistotuntuman perusteella. Mutta analytiikka ja tiedot auttavat yrityksiä ottamaan arvaukset pois rekrytoinnista ja löytämään sopivampia ihmisiä, jotka pysyvät onnellisina ja paikalla pidempään.
Kunkin toimialan yritykset ovat siirtymässä tietoon, ja resurssit, kuten Evolv ja TalentBin, antavat heille mahdollisuuden kerätä tietoja enemmän kuin koskaan. Tämänkaltaisten työkalujen avulla työnantajat voivat saada parhaan yksilön mihin tahansa työhön kykyjensä, kiinnostuksen kohteidensa ja toimintansa perusteella. Lisäksi LinkedInin kaltaiset toimittajat tarjoavat yhä enemmän big data- ja tekoälysovelluksia seulomaan ehdokkaiden profiileja ja määrittämään sopivimmat ihmiset tehtävään. Tämä on yhtä hyvin, kun otetaan huomioon, että 52 prosenttia lahjakkuudenhakujohtajista toteaa, että rekrytoinnissa vaikein osa on tunnistaa oikeat henkilöt suuresta joukosta ehdokkaita.
Uuden ehdokkaan rekrytoinnin jälkeen sekä luonto että kunto ovat yhtä tärkeitä kuin taitojoukko.
Sen lisäksi, että otat huomioon kyvyt, pätevyyden ja asiantuntemuksen, jotka ovat erinomaisia tietylle asemalle, ajattelet epäilemättä myös kulttuuria, otteluita ja luonteen ominaisuuksia. Kaikki tämä voidaan nykyään arvioida tarkasti. Analyysisovellusten käyttäminen on suhteellisen helppoa seulomaan potentiaalisia ehdokkaita ja etsimään ne, joilla on informatiivisia pisteitä, jotka vastaavat parhaiten ihanteellisten ominaisuuksien "ostoslistasi" - muutamassa minuutissa. On selvää, että lopullinen palkkaamisen päätös aina palata henkilölle, mutta tiedot ja analyysit voi säästää paljon aikaa kaventamalla kentän alas ehkä satojen ehdokkaiden sopivimman 10 tai 30. Tämä automatisointi tiettyjen prosessien frees ylös HR-tiimi keskittyy muihin harrastuksiin.
JetBlue Airlines tarjoaa meille yhden suuren esimerkin data-analytiikasta, jota käytetään sopivimpien ehdokkaiden saamiseen. Aikaisemmin yritys oli keskittynyt "mukavuuteen", koska se on yksi lentoemäntien tärkeimmistä ominaisuuksista. Sitten suoritettuaan asiakastietojen analyysin Wharton Business Schoolin avulla JetBlue kiinnostui havaitsemaan, että asiakkaidensa mielestä avuliaisuus on ilmeisesti merkittävämpää kuin hieno - ja voi jopa kompensoida sitä, että ihmiset eivät ole niin ihania . Sitten yritys pystyi käyttämään näitä tietoja kaventamaan hakijoita tehokkaammin.