Le recrutement subit de nombreux changements, tout cela grâce aux technologies de données et d'analyse. L'automatisation devient un facteur plus important dans le recrutement intelligent. De nouveaux programmes voient le jour pour aider les équipes RH à reconnaître et évaluer les meilleurs candidats. Et des plateformes comme LinkedIn et Glassdoor donnent à chaque entreprise, qu'elle soit grande ou petite, accès à des données importantes et précieuses sur les candidats potentiels.
Je pense fermement que les équipes RH qui peuvent utiliser les informations de manière transparente sont les personnes qui parraineront le plus avec succès au cours des prochaines années. Examinons seulement quelques façons dont les informations peuvent vous aider à améliorer vos activités de recrutement.
Reconnaître et promouvoir la marque de votre entreprise
Une marque d'entreprise forte créera toute la différence dans vos efforts pour garder les employés heureux et attirer les meilleurs talents dans l'entreprise. Une analyse intelligente de Rise a révélé que 84% des travailleurs penseraient à se débrouiller dans leur emploi actuel pour déménager dans une entreprise ayant une excellente réputation - même si l'augmentation des salaires n'était pas si grande. Alors, comment les données et les analyses peuvent-elles vous aider à créer une marque d'entreprise puissante?
Tout d'abord, vous aurez besoin de savoir exactement ce dont vous avez besoin pour votre entreprise. Que voulez-vous que votre entreprise représente? Que voulez-vous que les employeurs pensent de travailler pour l'entreprise? Qu'est-ce qui vous différencie des autres employés? Après avoir identifié cela, les analyses et les données peuvent vous informer si cette image de marque correspond réellement aux faits.
Vous pouvez, par exemple, effectuer une analyse d'opinion sur les réponses aux entretiens et sondages et les publications sur les réseaux sociaux pour déterminer le succès réel de la marque de votre entreprise. Ou, si votre entreprise subit des changements importants, comme une énorme restructuration, vous pouvez quantifier l'opinion des employés avant et après les ajustements pour évaluer l'influence sur votre marque.
De courts sondages anonymes peuvent vous permettre de savoir dans quelle mesure les employés sont susceptibles de suggérer l'entreprise à d'autres. De manière cruciale, au lieu de porter la température chaque année dans une grande enquête auprès du personnel, ou de poser la question lors des entretiens de départ, les enquêtes sur le pouls vous permettent de demander aux employés une fois par semaine, un par mois ou deux une fois par an pour avoir une idée plus précise de la façon dont ils ressens pendant l'année.
Mais la marque employeur ne consiste pas seulement à maintenir la joie de votre employé actuel; il s'agit également de l'attrait de votre entreprise pour les étrangers, y compris les anciens employés. Une étude sur les indemnités de départ et la transition de la main-d'œuvre a révélé que de plus en plus d'entreprises exploitent des sites Web sociaux et des sites Web d'évaluation d'entreprises comme Glassdoor après avoir renvoyé un employé. De plus, les commentaires de toute personne qui a quitté l'entreprise volontairement donneront même des informations utiles sur la compréhension de votre marque par les gens.
Se concentrer sur les véritables canaux de recrutement
La plupart des entreprises utilisent une combinaison de canaux de recrutement, comprenant généralement des journaux, des chasseurs de têtes, des campagnes de réseautage social, des sites d'emploi en ligne et des recherches sur LinkedIn. Avec une gamme de canaux de recrutement parmi lesquels choisir, il est important de bien comprendre quels canaux offrent le meilleur retour sur investissement, ce qui signifie que vous pouvez concentrer votre temps, votre énergie et votre budget.
La beauté de l'information réside dans le fait qu'elle vous permet de tester vos canaux de recrutement et de quantifier leur taux de réussite de manière beaucoup plus précise. Ainsi, plutôt que de vous concentrer sur des indicateurs clairs comme le nombre de CV que vous recevez en réponse d'autres stations (qui vous indiquent simplement la quantité, pas la note), vous pouvez plutôt vous pencher sur des indicateurs plus précieux comme le nombre d'offres faites aux candidats canaux. Ou vous pouvez évaluer vos employés les plus performants dans des rôles spécifiques et identifier les canaux dont ils proviennent.
Le but est de cibler votre processus de recrutement afin d'atteindre précisément les types de personnes que vous souhaitez amener. Un bon exemple de cela vient des hôtels Marriott et de son propre plan de recrutement social impressionnant. Marriott Hotels possède la plus grande page de recrutement sur Facebook, avec plus de 1,2 million de likes et des dizaines de milliers d'individus interagissant avec la page Web chaque semaine.
La page répertorie évidemment les emplois disponibles, mais elle montre également à travers des photos et des vidéos ce que c'est que de travailler dans cette chaîne d'hôtels. La direction encourage activement un engagement constant par le biais de likes et de commentaires - et c'est vraiment une rue à double sens, avec Marriott réagissant aux remarques. Tout est destiné à attirer la «personne humaine» classique vers la marque d'entreprise de Marriott et à montrer l'entreprise comme un lieu de travail souhaitable.
Reconnaître et analyser les talents
De nombreux professionnels des RH ou responsables du recrutement admettront probablement qu'ils prennent des rendez-vous en fonction de leur instinct. Mais les analyses et les données aident les entreprises à éliminer les conjectures du recrutement et à trouver des personnes plus appropriées qui resteront heureuses et présentes plus longtemps.
Les entreprises de chaque secteur se tournent vers l'information, et des ressources comme Evolv et TalentBin leur permettent de traiter les données de plus de manières que jamais. Des outils comme celui-ci permettent aux employeurs de trouver la meilleure personne pour un emploi spécifique en fonction de leurs capacités, de leurs intérêts et de leurs actions. De plus, des fournisseurs comme LinkedIn proposent de plus en plus de big data et d'applications d'IA pour passer au crible les profils des candidats et déterminer les personnes les plus appropriées pour un poste. C'est tout aussi bien compte tenu du fait que 52% des responsables de l'acquisition de talents affirment que la partie la plus difficile du recrutement consiste à identifier les bonnes personnes parmi un large bassin de candidats.
Après avoir recruté un nouveau candidat, la nature et l'adéquation sont tout aussi vitales que les compétences.
Ainsi, en plus de considérer les capacités, les qualifications et l'expertise qui sont excellentes pour un poste particulier, vous penserez sans aucun doute à la culture, à la correspondance et aux attributs de caractère. Tout cela peut être évalué avec précision de nos jours. Il est relativement simple d'utiliser des applications d'analyse pour passer au crible les candidats potentiels et localiser ceux avec des points informatifs qui correspondent le plus à votre «liste d'achats» d'attributs idéaux - en quelques minutes seulement. Évidemment, la décision finale d'embauche reviendrait toujours à une personne, mais les données et les analyses peuvent faire gagner beaucoup de temps en réduisant le champ de peut-être des centaines de candidats aux 10 ou 30 les plus appropriés. Cette automatisation de certains processus libère le L'équipe RH se concentre sur d'autres activités.
JetBlue Airlines nous donne un excellent exemple d'analyse de données utilisé pour obtenir les candidats les plus appropriés. Auparavant, la société s'était concentrée sur la «gentillesse», car c'est l'un des attributs les plus importants pour les agents de bord. Puis, après avoir effectué une analyse des informations client à l'aide de la Wharton Business School, JetBlue était intéressé de découvrir que, de l'avis de ses clients, être utile est apparemment plus important que d'être bien - et peut même compenser le fait que les gens ne sont pas si merveilleux. . L'entreprise a ensuite pu utiliser ces informations pour cibler plus efficacement les candidats.