Die Rekrutierung ändert sich dank Daten- und Analysetechnologien erheblich. Die Automatisierung wird zu einem immer wichtigeren Faktor bei der intelligenten Rekrutierung. Es entstehen neue Programme, die HR-Teams dabei unterstützen, die Top-Kandidaten zu erkennen und zu bewerten. Und Plattformen wie LinkedIn und Glassdoor bieten jedem Unternehmen, egal ob groß oder klein, Zugriff auf wertvolle, große Daten zu potenziellen Kandidaten.
Ich bin der festen Überzeugung, dass diese HR-Teams, die Informationen nahtlos nutzen können, die Personen sind, die in den nächsten Jahren am erfolgreichsten sponsern werden. Lassen Sie uns nur einige Möglichkeiten betrachten, wie Informationen dazu beitragen können, Ihre Rekrutierungsaktivitäten zu verbessern.
Erkennen und Fördern Ihrer Unternehmensmarke
Eine starke Unternehmensmarke macht den Unterschied bei Ihren Versuchen aus, die Mitarbeiter bei Laune zu halten und die besten Talente für das Unternehmen zu gewinnen. Eine intelligente Analyse von Rise ergab, dass 84% der Arbeitnehmer darüber nachdenken würden, innerhalb ihres derzeitigen Arbeitsplatzes zu einem Unternehmen mit einem guten Ruf zu wechseln - selbst wenn die Gehaltserhöhung nicht so groß wäre. Wie können Daten und Analysen Ihnen helfen, eine leistungsstarke Unternehmensmarke aufzubauen?
In erster Linie müssen Sie genau wissen, was Ihr Unternehmen sein muss. Wofür muss Ihr Unternehmen stehen? Wie sollen sich Arbeitgeber bei der Arbeit für das Unternehmen fühlen? Was unterscheidet Sie von anderen Mitarbeitern? Nachdem Sie dies festgestellt haben, können Analysen und Daten Sie darüber informieren, ob dieses Markenbild tatsächlich mit Fakten übereinstimmt.
Sie können beispielsweise eine Meinungsanalyse zu Interview- und Umfrageantworten sowie Social-Media-Posts durchführen, um festzustellen, wie erfolgreich Ihre Unternehmensmarke tatsächlich ist. Wenn Ihr Unternehmen wesentliche Änderungen wie eine umfassende Umstrukturierung durchläuft, können Sie die Meinung der Mitarbeiter vor und nach den Anpassungen quantifizieren, um den Einfluss auf Ihre Marke zu bewerten.
Kurze, anonyme Hub-Umfragen können Sie darüber informieren, wie wahrscheinlich es ist, dass Mitarbeiter das Unternehmen anderen empfehlen. Anstatt die Temperatur in einer großen Mitarbeiterbefragung jährlich zu tragen oder die Frage aus Exit-Interviews zu stellen, können Sie bei Pulsumfragen die Mitarbeiter einmal pro Woche, einmal im Monat oder zweimal im Jahr befragen, um ein besseres Gefühl dafür zu bekommen Ich fühle mich im Laufe des Jahres.
Bei der Arbeitgebermarke geht es jedoch nicht nur darum, die Freude Ihres derzeitigen Mitarbeiters aufrechtzuerhalten. Es geht auch darum, wie attraktiv Ihr Unternehmen für Außenstehende, einschließlich ehemaliger Mitarbeiter, erscheint. Eine Studie über Abfindungen und Personalwechsel ergab, dass immer mehr Unternehmen soziale Websites abbauen und Websites wie Glassdoor überprüfen, nachdem sie einen Mitarbeiter entlassen haben. Darüber hinaus gibt das Feedback von Personen, die das Unternehmen freiwillig verlassen haben, sogar hilfreiche Einblicke in das Verständnis der Menschen für Ihre Marke.
Konzentration auf die echten Rekrutierungskanäle
Die meisten Unternehmen nutzen eine Kombination von Rekrutierungskanälen, darunter Zeitungen, Headhunter, Kampagnen für soziale Netzwerke, Online-Jobbörsen und LinkedIn-Suchanfragen. Bei einer Reihe von Rekrutierungskanälen ist es wichtig zu wissen, welche Kanäle den besten Return on Investment liefern, sodass Sie Ihre Zeit, Energie und Ihr Budget so konzentrieren können.
Das Schöne an Informationen ist die Tatsache, dass Sie damit Ihre Rekrutierungskanäle testen und ihre Erfolgsquote weitaus genauer quantifizieren können. Anstatt sich auf klare Indikatoren wie die Anzahl der Lebensläufe zu konzentrieren, die Sie als Antwort von anderen Sendern erhalten (die nur die Menge und nicht die Note angeben), sollten Sie sich eher wertvollere Indikatoren ansehen, z. B. die Anzahl der Angebote, die Kandidaten aus bestimmten Ländern unterbreitet wurden Kanäle. Oder Sie können Ihre erfolgreichsten Mitarbeiter in bestimmten Rollen bewerten und die Kanäle bestimmen, aus denen sie stammen.
Es geht darum, Ihren Rekrutierungsprozess so auszurichten, dass Sie genau die Personen erreichen, die Sie mitbringen möchten. Ein gutes Beispiel dafür sind die Marriott Hotels und ihr beeindruckender sozialer Rekrutierungsplan. Marriott Hotels hat die größte Rekrutierungsseite auf Facebook, mit mehr als 1,2 Millionen Likes und Zehntausenden von Personen, die jede Woche mit der Webseite interagieren.
Die Seite listet natürlich die verfügbaren Jobs auf, zeigt aber auch anhand von Fotos und Videos, wie es ist, in dieser Hotelkette zu arbeiten. Das Management fördert aktiv das ständige Engagement durch Likes und Kommentare - und dies ist wirklich eine Einbahnstraße, in der Marriott auf Bemerkungen reagiert. Alles ist darauf ausgerichtet, die klassische „People Person“ auf die Unternehmensmarke von Marriott aufmerksam zu machen und das Unternehmen als einen begehrenswerten Ort für die Zusammenarbeit zu präsentieren.
Talente erkennen und analysieren
Viele HR-Experten oder Personalchefs würden wahrscheinlich zugeben, dass sie Termine basierend auf dem Bauchgefühl vereinbaren. Aber Analysen und Daten helfen Unternehmen dabei, das Rätselraten bei der Einstellung zu vereinfachen und geeignetere Mitarbeiter zu finden, die länger glücklich und vor Ort bleiben.
Unternehmen in jeder Branche wenden sich Informationen zu, und Ressourcen wie Evolv und TalentBin ermöglichen es ihnen, Daten auf mehr als je zuvor zu verarbeiten. Mit solchen Tools können Arbeitgeber anhand ihrer Fähigkeiten, Interessen und Maßnahmen die beste Person für einen bestimmten Job finden. Darüber hinaus bieten Anbieter wie LinkedIn zunehmend Big-Data- und KI-Anwendungen an, um die Profile der Kandidaten zu sichten und die am besten geeigneten Personen für eine Position zu ermitteln. Das ist auch gut so, wenn man bedenkt, dass 52 Prozent der Führungskräfte im Bereich Talentakquisition angeben, dass der schwierigste Teil der Rekrutierung darin besteht, die richtigen Personen aus einem großen Pool von Kandidaten zu identifizieren.
Nach der Rekrutierung eines neuen Kandidaten sind sowohl die Art als auch die Passform genauso wichtig wie die Fähigkeiten.
Neben den Fähigkeiten, Qualifikationen und Fachkenntnissen, die für eine bestimmte Position hervorragend sind, werden Sie zweifellos auch über Kultur-, Match- und Charakterattribute nachdenken. All dies kann heutzutage genau beurteilt werden. Es ist relativ einfach, Analyseanwendungen zu verwenden, um potenzielle Kandidaten zu durchsuchen und diejenigen mit informativen Punkten zu finden, die am besten zu Ihrer Einkaufsliste mit idealen Attributen passen - in nur wenigen Minuten. Natürlich würde die endgültige Einstellungsentscheidung immer zu einer Person zurückkehren, aber Daten und Analysen können viel Zeit sparen, indem das Feld von vielleicht Hunderten von Kandidaten auf die am besten geeigneten 10 oder 30 eingegrenzt wird. Diese Automatisierung bestimmter Prozesse macht das frei HR-Team, um sich auf andere Beschäftigungen zu konzentrieren.
JetBlue Airlines bietet uns eine hervorragende Instanz der Datenanalyse, mit der die am besten geeigneten Kandidaten ermittelt werden. Früher hatte sich das Unternehmen auf „Freundlichkeit“ konzentriert, da dies eines der wichtigsten Attribute für Flugbegleiter ist. Nachdem JetBlue eine Kundeninformationsanalyse mit der Wharton Business School durchgeführt hatte, stellte er fest, dass es nach Ansicht seiner Kunden anscheinend wichtiger ist, hilfreich zu sein als in Ordnung zu sein - und möglicherweise sogar dafür zu kompensieren, dass Menschen nicht so wunderbar sind . Das Unternehmen konnte diese Informationen dann nutzen, um Kandidaten effizienter einzugrenzen.