Il reclutamento sta subendo molti cambiamenti, tutto grazie ai dati e alle tecnologie di analisi. L'automazione sta diventando un fattore più importante nel reclutamento intelligente. Stanno emergendo nuovi programmi per aiutare i team delle risorse umane a riconoscere e valutare i migliori candidati. E piattaforme come LinkedIn e Glassdoor offrono a ogni azienda, grande o piccola che sia, l'accesso a dati preziosi e di grandi dimensioni sui potenziali candidati.
Sono fermamente convinto che quei team delle risorse umane che possono utilizzare senza problemi le informazioni siano le persone che sponsorizzeranno con maggior successo nei prossimi anni. Esaminiamo solo un paio di modi in cui le informazioni possono aiutarti a migliorare le tue attività di reclutamento.
Riconoscere e promuovere il marchio della tua azienda
Un marchio aziendale forte creerà tutta la differenza nei tuoi tentativi di mantenere felici i dipendenti e attrarre i migliori talenti in azienda. Un'analisi intelligente di Rise ha rilevato che l'84% dei lavoratori penserebbe di occuparsi del lavoro attuale per trasferirsi in un'azienda con una grande reputazione, anche se l'aumento di stipendio non è così grande. In che modo dati e analisi possono aiutarti a costruire un potente marchio aziendale?
Prima di tutto, dovrai sapere esattamente di cosa hai bisogno che sia la tua azienda. Per cosa hai bisogno della tua azienda? Come vuoi che i datori di lavoro si sentano riguardo al lavoro per l'azienda? Cosa ti rende diverso dagli altri dipendenti? Dopo aver identificato questo, analisi e dati possono informarti se l'immagine di questo marchio concorda effettivamente con i fatti.
Puoi, ad esempio, condurre analisi di opinione su interviste e risposte a sondaggi e post sui social media per accertare quanto successo abbia effettivamente il tuo marchio aziendale. Oppure, se la tua attività subisce cambiamenti significativi, come un'enorme ristrutturazione, puoi quantificare l'opinione dei dipendenti prima e dopo gli aggiustamenti per valutare l'influenza sul tuo marchio.
Sondaggi brevi e anonimi possono farti sapere quanto è probabile che i dipendenti suggeriscano l'azienda ad altri. Fondamentalmente, invece di misurare la temperatura ogni anno in un grande sondaggio del personale o fare la domanda dai colloqui di uscita, i sondaggi sul polso ti consentono di chiedere ai dipendenti una volta alla settimana, uno al mese o due una volta all'anno per avere un'idea più potente di come ti senti durante l'anno.
Ma l'employer brand non si limita a mantenere la gioia del tuo attuale dipendente; si tratta anche di quanto la tua azienda sembri attraente per gli estranei, inclusi gli ex dipendenti. Uno studio sulla cessazione e la transizione della forza lavoro ha rivelato che sempre più aziende estraggono siti Web social e siti Web di recensioni aziendali come Glassdoor dopo aver rimandato un dipendente. Inoltre, il feedback di chiunque abbia lasciato l'azienda volontariamente fornirà anche informazioni utili sulla comprensione del tuo marchio da parte delle persone.
Concentrandosi sui veri canali di reclutamento
La maggior parte delle aziende utilizza una combinazione di canali di reclutamento, in genere inclusi giornali, cacciatori di teste, campagne di social networking, siti di lavoro online e ricerche su LinkedIn. Con una serie di canali di reclutamento tra cui scegliere, è importante avere una comprensione completa di quali canali offrono il miglior ritorno sull'investimento, il che significa che puoi concentrare il tuo tempo, le tue energie e il tuo budget.
La bellezza delle informazioni è il fatto che ti consentono di testare i tuoi canali di reclutamento e quantificare il loro tasso di successo in modi molto più accurati. Quindi, invece di concentrarti su indicatori chiari come il numero di CV che ricevi in risposta da altre stazioni (che ti dice solo la quantità, non il voto), potresti guardare piuttosto a indicatori più preziosi come il numero di offerte fatte ai candidati da specifici canali. Oppure potresti valutare i tuoi dipendenti di maggior successo in ruoli specifici e individuare i canali da cui provengono.
Il punto è indirizzare il tuo processo di reclutamento in modo da raggiungere esattamente i tipi di persone che desideri portare. Un buon esempio di ciò viene da Marriott Hotels e dal suo impressionante piano di reclutamento sociale. Marriott Hotels ha la più grande pagina di reclutamento su Facebook, con oltre 1,2 milioni di Mi piace e decine di migliaia di persone che interagiscono con la pagina web ogni settimana.
La pagina ovviamente elenca i lavori disponibili, ma mostra anche meravigliosamente attraverso foto e video com'è lavorare in questa catena di hotel. La direzione incoraggia attivamente il coinvolgimento costante attraverso Mi piace e commenti - e questa è davvero una strada a doppio senso, con Marriott che reagisce alle osservazioni. Tutto ha lo scopo di attirare la classica "persona di persone" al marchio aziendale di Marriott e mostrare l'azienda come un luogo desiderabile con cui lavorare.
Riconoscere e analizzare il talento
Molti professionisti delle risorse umane o responsabili delle assunzioni ammetterebbero probabilmente di fissare appuntamenti in base al sentimento istintivo. Ma analisi e dati aiutano le aziende a eliminare le congetture dal reclutamento e trovare persone più appropriate che rimarranno felici e sul posto per più tempo.
Le aziende di ogni settore si rivolgono alle informazioni e risorse come Evolv e TalentBin consentono loro di elaborare i dati in più modi che mai. Strumenti come questo consentono ai datori di lavoro di ottenere l'individuo migliore per qualsiasi lavoro specifico in base alle loro capacità, interessi e azioni. Inoltre, i big data e le applicazioni di intelligenza artificiale vengono sempre più offerti da fornitori come LinkedIn per vagliare i profili dei candidati e determinare le persone più appropriate per una posizione. Ciò è altrettanto positivo considerando che il 52% dei leader nell'acquisizione di talenti afferma che la parte più difficile del reclutamento è identificare le persone giuste da un ampio pool di candidati.
Dopo aver reclutato un nuovo candidato, sia la natura che la forma sono vitali tanto quanto le competenze.
Quindi, oltre a considerare le abilità, le qualifiche e le competenze che sono eccellenti per una particolare posizione, penserai senza dubbio anche alla cultura, alla corrispondenza e agli attributi del personaggio. Tutto questo può essere valutato con precisione al giorno d'oggi. È relativamente semplice utilizzare le applicazioni di analisi per vagliare i potenziali candidati e individuare quelli con punti informativi che corrispondono maggiormente alla tua "lista della spesa" di attributi ideali, in pochi minuti. Ovviamente, la decisione finale di assunzione tornerebbe sempre a una persona, ma i dati e le analisi possono far risparmiare molto tempo restringendo il campo da forse centinaia di candidati al 10 o 30 più appropriato. Questa automazione di determinati processi libera il Team delle risorse umane per concentrarsi su altre attività.
JetBlue Airlines ci offre un ottimo esempio di analisi dei dati utilizzata per ottenere i candidati più appropriati. In precedenza, la compagnia si era concentrata sulla "gentilezza" perché è uno degli attributi più importanti per gli assistenti di volo. Quindi, dopo aver svolto alcune analisi delle informazioni sui clienti utilizzando la Wharton Business School, JetBlue era interessata a scoprire che, secondo l'opinione dei loro clienti, essere d'aiuto è apparentemente più importante che stare bene - e può persino compensare il fatto che le persone non siano così meravigliose . L'azienda è stata quindi in grado di utilizzare queste informazioni per restringere i candidati in modo più efficiente.