Strumenti avanzati per il tuo reparto risorse umane per reclutare candidati migliori

L'intelligenza artificiale renderà le assunzioni meno complicate.

Dagli investigatori che non si occupano attivamente del mercato del lavoro all'eliminazione dei pregiudizi inconsci dalla ricerca, questi nuovissimi strumenti di intelligenza artificiale presenteranno al tuo dipartimento delle risorse umane un aggiornamento high-tech.

Come ricevere candidati più curiosi

Matchmaker AI

• Due dirigenti tecnologici ex Google hanno costruito Leap.ai, una piattaforma che utilizza l'apprendimento automatico per esaminare curriculum, valore personale e descrizioni dei progetti per indicare candidati perfetti per ruoli ricettivi. Più del 70% dei balzi in avanti della gente va oltre il round dell'intervista.
• Gli algoritmi di Vettery, utilizzati da aziende come Peloton, Netflix ed ESPN, indicano corrispondenze nelle decine di migliaia di candidati dal suo database. Tutto grazie all'apprendimento automatico, più i supervisori addetti alle assunzioni interagiscono con questo, più la sua intelligenza artificiale ottiene esattamente ciò che la tua organizzazione desidera.

Pubblicizza le aperture

• Anni fa, la pubblicità di una posizione in diverse bacheche di lavoro si trasformò in uno slogan di guida. Ma ora PandoLogic fa sì che l'analisi predittiva svolga il lavoro più difficile: Algoritmi Utilizza un decennio di dati storici su innumerevoli annunci di lavoro e migliaia di siti Web per compiere uno sforzo mirato. Successivamente, monitora gli annunci in tempo reale per modificare l'offerta e la tariffa del budget per poter massimizzare le applicazioni e le visualizzazioni.

Rivedi le applicazioni precedenti

Normalmente, le aziende ottengono 250 curriculum per ogni apertura e molte di quelle assunzioni di Hopeful che non ottengono quel concerto possono essere una partita eccezionale per un altro ruolo.

• Ad aprile, Google ha avviato il beta test di uno strumento noto come Candidate Discovery nel proprio programma di reclutamento Hire by Google, rivolto alle piccole e medie imprese. Utilizza una ricerca intuitiva per esaminare i curriculum passati insieme ad altre informazioni per valutare quali candidati precedenti potrebbero essere un gioco per la funzione attuale.

Cerca candidati passivi

Il tasso di disoccupazione è vicino al livello più basso degli ultimi 17 anni, tuttavia oltre il 70 La percentuale dei lavoratori afferma di essere attivamente alla ricerca o di essere Aperta a nuovi lavori, come riportato da un recente sondaggio Really.

Fine di quella chiamata

Inviare messaggi a freddo con successo a un candidato certificato sceglie un'abilità e molti contatti rimangono nel vuoto. Solo il 5% degli americani ha reagito a qualche messaggio di reclutamento dei 3 mesi precedenti, come riportato da un sondaggio di Textio.

• La piattaforma di composizione aumentata di Textio Hire utilizza decine di migliaia di punti dati sui messaggi precedenti - che frasi e parole funzionavano e che non funzionavano - per offrire suggerimenti in tempo reale e bandiere cremisi durante l'ordinamento. Quando Zillow ha analizzato lo strumento, l'azienda afferma che il tasso di reazione a causa del reclutamento Mail è aumentato del 16%.
• Per coloro che lottano per svolgere una funzione, Talenya fa riferimento a decine di migliaia di siti, come LinkedIn, GitHub, Stack Overflow e Dice, oltre alle pagine di altre persone, per costruire ricchi profili di candidati. Quindi mette a confronto i CV delle persone con i luoghi aperti e calcola la probabilità di una partita.
• Non sarebbe meraviglioso sapere chi potrebbe entrare in una prospettiva di lavoro? Fase di intelligenza artificiale Engage Talent utilizza "segnali predittivi di accessibilità", come le prestazioni aziendali, i cambiamenti dei dipendenti e i dati delle informazioni, per capire la probabilità che i candidati passivi possano presto rispolverare i loro curriculum.

Rendi le assunzioni molto meno tempo

Utilizza un chatbot

Costruito Con l'elaborazione del linguaggio naturale e l'apprendimento automatico, anche un chatbot può rispondere alle domande insistenti che i candidati hanno mostrato per le qualifiche fondamentali e le interviste al programma.

Automatizza il corteggiamento

• Mya mette in chat i candidati passivi e interessati, quindi visualizza, si qualifica e invia una trascrizione di dialogo per un sistema di monitoraggio dei candidati. Se decidi di dare il via libera a un incontro (o lo fa davvero), troverà un periodo che funzioni per tutti nel gruppo, si organizzerà con tutto il personale ottimista e aggiornerà il calendario di tutti.

Corteggia attraverso il testo

• La tecnologia Watson di IBM spinge il chatbot di TextRecruit, Ari. Ma le persone possono anche misurare e inviare messaggi di testo personalizzati su larga scala. Oltre un terzo di tutti i candidati reagisce ai testi in 12 minuti.

Ottieni un assistente delle risorse umane

• Il programma Rai di HiringSolved, ancora in modalità beta, ora comunica utilizzando i reclutatori, quindi il tuo personale addetto alle assunzioni può utilizzarlo nel lavoro: individuare i candidati, valutare la tua ricerca e interfacciarsi con la tua posta elettronica per ottenere risultati.

Lascia che il tuo bot vaghi libero

• Ciò che mette da parte il chatbot di Olivia di Paradox è che gli individui non hanno bisogno di mantenere lo strumento richiedente per interagire con lei. Potrebbero fare domande sui suoi modi: perché dovrei lavorare nella tua azienda? Com'è la cultura? Quale è? Copertura per le vacanze? - Attraverso i canali Web, cellulari o sociali.

Un modo molto migliore per trovare l'esperto

Prova e prova a clonare i tuoi migliori interpreti

• Pymetrics guida i tuoi migliori lavoratori attraverso una serie di corrispondenze neuroscientifiche per valutare i tratti - come l'assunzione di rischi, la concentrazione e l'equità - e quindi i candidati vengono messi alla prova. Gli algoritmi valutano quanto strettamente i loro tratti si allineano con quelli dei membri alti del team. Tesla, Unilever e LinkedIn hanno fatto il salto con questa piattaforma di intelligenza artificiale ludica.

Prevedi il giorno futuro

• Strumenti di base aggiuntivi possono eseguire la scansione di un riavvio. Tuttavia, Uncommon , che è passato dalla beta a febbraio, include una componente predittiva: con l'esperienza passata di un candidato - insieme alla redazione di nomi, età e college - che la piattaforma AI genera un profilo. Indica quanto bene l'individuo soddisferà o supererà le richieste di lavoro, anche quando il loro curriculum non incorpora una determinata capacità. Prima di lanciare insolito, il gruppo ha addestrato il palco su oltre 50 milioni di curriculum insieme a sei milioni di descrizioni di progetti. Successivamente, aziende come Amazon, Lyft ed Etsy lo hanno preso in giro. Quando gli umani hanno esaminato le selezioni del sistema, erano d'accordo nel 98% del momento.

Metti i paraocchi dei tuoi pregiudizi

Molti responsabili delle assunzioni si rivolgono a Ivy Leaguers o eliminano le persone che hanno caratteristiche non simili all'epoca o alla struttura culturale dell'azienda. Non lasciare arte incredibile sul tavolo semplicemente perché non ti somigliano.

• Airbnb e Twitter, tra gli altri, hanno analizzato Blendoor, che cattura le informazioni sui candidati da qualsiasi sistema di monitoraggio dei candidati che stai utilizzando e quindi elimina informazioni come titoli, fotografie e date. Questo elimina dettagli come razza, età e sesso.
• Una voce femminile o anche un accento straniero può influire sulla tua decisione di assunzione? Forse non con Interviewing.io, che conduce interviste utilizzando strumenti di mascheramento vocale per i candidati alla tecnologia che superano le interviste fittizie rigorose. Twitch, Lyft e Asana sono antichi abbracci.

Esamina le loro capacità, non i loro punti di parola

• Puoi impostare la pianificazione delle interviste (anche nel caso in cui non capisci come scrivere il codice) con il database di Filtered di decine di migliaia di esercizi, che vanno dal fondamentale all'avanzato.
• GapJumpers dirige le descrizioni dei lavori da Filler astratti come "fuoco" e "giocatore di squadra" e genera valutazioni oggettive per i candidati, ritirandosi da oltre 4.000 sfide di abilità. "Questo accade per l'ansia che i responsabili delle assunzioni possano diminuire l'asticella della qualità dal momento che vedono il calibro fino a quando non vedono l'individuo", afferma il CEO Kedar Iyer.